Candidate experience survey: come crearne una ottimale

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La candidate experience survey aiuta a migliorare le strategie di recruiting

Il modo in cui si interagisce con i candidati durante i colloqui è fondamentale. Le insidie, piccole o grandi, possono danneggiare la reputazione dell’intera azienda. Per comprendere e migliorare la candidate experience, i recruiters dovrebbero mettersi nei panni dei candidati. Sebbene i sondaggi possano talvolta presentare problemi, è pur sempre possibile (e importantissimo) creare un proprio processo di candidate experience survey.

Leggi anche: Candidate Experience. Cos’è, come definirla e come migliorarla.

La cronologia della candidate experience inizia dal momento in cui una persona in cerca di lavoro viene a conoscenza di una posizione aperta. Termina con un’offerta di lavoro o una lettera di rifiuto. La candidate experience survey consente di rilevare punti di forza e di debolezza in ogni singola fase del processo di assunzione, in modo da poter migliorare progressivamente le strategie di recruiting.

Su chi effettuare una candidate survey?

Candidati (post-colloquio)

Idealmente, tutti i candidati risponderebbero alle domande della survey. Sarà possibile conoscere

  • Se la descrizione del lavoro è chiara
  • Le prime impressioni su dipendenti e uffici
  • La comunicazione recruiter-candidato

Purtroppo però non è detto che ogni candidato risponda alle domande o fornisca dei feedback. Un modo per ridurre la possibilità che ciò accada è inviare loro via mail la survey, preferibilmente una volta chiusa la posizione a cui si sono candidati.

Candidati in fase conclusiva

Arrivati alla fine del processo di assunzione, i candidati offrono una panoramica completa della loro experience. Possono rispondere a domande come:

  • La comunicazione via email e telefono è stata immediata ed efficiente?
  • Dettagli e requisiti erano coerenti?
  • Come migliorare il processo di assunzione?

Nuovi assunti

Certo, i neoassunti sono una fetta dichiaratamente parziale e non rappresentativa, perché non includono persone che hanno rifiutato l’offerta o abbandonato il processo di assunzione. Tuttavia, possono dare feedback utili sull’onboarding process. È utile chiedere se i primi giorni rispecchiano le aspettative.

I neoassunti saranno maggiormente incoraggiati a dare il loro contributo per migliorare le procedure aziendali. Possono anche essere più inclini a dare feedback positivi: in quanto nuovi arrivati, vorranno dare una buona prima impressione.

Come realizzare le survey

È importante saper trovare il metodo più adeguato alle proprie esigenze. È facile creare e inviare via email. Ecco alcuni suggerimenti base da seguire:

  • Informare i candidati circa il sondaggio durante il processo di assunzione. Nel caso contrario, la survey può essere scambiata per spam e finirà nel cestino.
  • Rispettare la privacy. Scegliere uno strumento di affidabile che mantenga anonime le informazioni personali dei candidati è molto importante.
  • La survey deve essere breve. Il sondaggio non deve occupare più di 5 minuti: un totale di 6-10 domande fornirà un feedback su cui poter lavorare.
  • Incentivo. I candidati risponderanno più volentieri alle domande della survey se in essa c’è qualcosa di utile per loro. Per esempio, Airbnb offre un coupon ai candidati respinti per concludere al meglio il processo. Un semplice messaggio di ringraziamento aiuta.
  • Domande chiuse e domande aperte. Il primo tipo di domanda potrebbe non riflettere in modo accurato le opinioni dei candidati. Il secondo richiede tempo per rispondere. L’ideale sarebbe combinare i due tipi di domanda.

Cosa chiedere?

Quando viene impostata una candidate experience survey, è importante scegliere le domande che rivelano:

  • Attuali livelli di soddisfazione
  • Alti e bassi del processo di assunzione
  • Differenza sulla candidate experience tra i diversi dipartimenti
  • Opportunità per migliorare l’experience complessiva del candidato.

Bisogna assicurarsi che le domande siano chiare, coerenti con le procedure della tua azienda. Bisogna inoltre permettere ai candidati di fornire risposte obiettive. Le domande dirigenziali sono altamente sconsigliate, perché non aiutano a risolvere eventuali problemi. Si tratta di domande poste in modo in cui il leader spinge i candidati a rispondere ciò esso vuole sentirsi dire.

Net Promoter Score

Si tratta di un metodo semplice per misurare la customer experience. È molto popolare tra i marketer che vogliono misurare la reputazione del proprio brand. È possibile modificare la domanda NPS tradizionale:

Consiglieresti ad un amico di fare domanda alla nostra azienda?

candidate experience survey

Chi ha ricordi positivi dell’azienda ha buone probabilità di consigliarla ad un amico. Avere un Net Promoter Score basso vuol dire dover migliorare il processo di assuzione.

Creare una candidate experience survey è solo il primo touchpoint se si vuole migliorare la candidate experience. Le recensioni Glassdoor e i social network sono tra i luoghi più popolari in cui trovare feedback.

Le opinioni sono fondamentali per avviare processi di miglioramento. Anche piccoli cambiamenti possono aumentare l’employer brand di un’azienda. Prendersi cura della candidate experience e analizzarla è un ottimo punto di partenza.