Candidate Experience. Cos’è, come definirla e come migliorarla

Glickon Blog

La candidate experience è definita come l’esperienza che i recruiter e chi si occupa di ricerca e selezione offrono ai candidati.

Migliorare la candidate experience: perché dovresti averne cura

Prima dell’avvento di Internet e della moltitudine di connessioni e informazioni accessibili a tutti, il costo di un’errata strategia di candidate experience non era necessariamente così elevata. Il candidato che aveva avuto una pessima esperienza, lo raccontava solo al suo cerchio ristretto di amicizie e conoscenze, senza praticamente impattare sull’azienda.

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Il passaparola tra i candidati avviene anche adesso, con la variante che la cassa di risonanza del racconto positivo o negativo della propria esperienza è molto più ampio, e molto più “pericoloso” per l’azienda. La ricerca mostra che i candidati che hanno vissuto una scarsa candidate experience hanno molte più probabilità di dire ad altre persone di non applicare per quella determinata azienda, oltre alla preoccupante situazione in cui il candidato stesso possa lasciare un feedback negativo sull’azienda in portali come Glassdoor o Indeed.

Il rovescio della medaglia

Una buona candidate experience può portare a un effetto contrario, ovvero un incremento di altri candidati che vengono innescati dal passaparola. Il beneficio più importante però, si ha in termini di costo per assunzione, notevolmente più basso se presentata una candidate experience efficace.

Candidate experience best practice

  • Stabilisci delle aspettative chiare per il candidato, sin dall’inizio
  • Ascolta sempre i tuoi candidati preventivamente
  • Mostra equità di giudizio e di merito in ogni step del processo

Conosci i tuoi candidati: costruzione della personas e del messaggio

Fornire una candidate experience efficace richiede la comprensione e la conoscenza del nostro candidato “tipo”. E’ necessario saper rispondere a domande come queste:

  • Dove trascorrono il loro tempo online?
  • Cosa intendono per successo?
  • Perché non hanno ancora applicato per la tua azienda?

Per poter mettere a sistema una strategia di candidate experience e rispondere a domande come quelle riportate in questo post, è quindi necessario delineare correttamente le personas di riferimento. La target persona è un concetto preso in prestito dal marketing e dalle vendite; si tratta dello sviluppo di una rappresentazione fittizia del candidato ideale. Il risultato finale è solitamente un documento che può essere condiviso all’interno del team di recruiting e utilizzato per sviluppare la componente messaggio da recapitare al candidato.

La creazione di un candidate personas richiede in genere un’indagine sui background personali, ovvero la conoscenza delle ambizioni del singolo, le paure, le sfide e gli obiettivo dei candidati ideali per la tua azienda.

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Allineare il tuo recruiting funnel con il candidate journey

Finora abbiamo dedicato del tempo per definire la candidate experience e per condividere le migliori pratiche. Ma prima di entrare dettagliatamente nel recruiting funnel della tua candidate experience, bisogna comprendere il moderno concetto di candidate journey.

Candidate journey

C’è stato un tempo in cui i candidati trovavano nuove opportunità di lavoro attraverso i giornali. Questo stesso processo è stato poi replicato all’interno dei portali online e delle bacheche di lavoro, ma molto è cambiato dal lancio, ad esempio, del primissimo Monster.com. In particolare l’esplosione del world wide web, insieme all’avvento dei social media e alla tecnologia mobile hanno portato a nuovi concetti decisionali. Ad esempio, qualcosa di semplice come la scelta di un ristorante, per molte persone si è trasformato in un piccolo progetto di ricerca, coinvolgendo siti di recensione come TripAdvisor o Yelp, motori di ricerca come Google, social media come Facebook e altro ancora. All’interno di questo processo, non è difficile accumulare 15 – 20 interazioni digitali prima di scegliere dove mangiare la sera.

Allo stesso modo, il candidate journey è diventato meno semplice e più sofisticato.

I candidati di oggi (specialmente i millennials) sono meno predisposti a candidarsi ciecamente. Il perché è semplice: sanno bene che esistono un mare di informazioni accessibili sull’azienda; dalle recensioni alla conoscenza stessa della “vita” all’interno dell’organizzazione. Di conseguenza, la candidate experience è diventata un fattore chiave per emergere.

Recruiting funnel

Il tuo team recruiting potrebbe utilizzare la candidate personas per decodificare il “viaggio” che lo stesso compirebbe nel ricercare un lavoro e per comprendere come farlo entrare in contatto con la tua azienda. E’ un processo che può rilevare molti aspetti interessanti sull’attuale composizione del budget destinato al recruiting e all’allocazione dello stesso sui vari canali di acquisizione.

candidate experience

1. Attract

La parte superiore della canalizzazione è anche quella maggiormente competitiva. I canali che di consueto vengono utilizzati sono Linkedin, Facebook, Twitter e le varie job board presenti sul mercato, ma anche siti di recensione come Glassdoor, Indeed. Inoltre, si potrebbero utilizzare canali maggiormente distruptive, come la gamification (ad esempio il nostro prodotto, glickon).

2. Nurture

La parte di nurturing è il centro del funnel e può essere considerato come il momento più profondo e più informativo per ingaggiare correttamente un candidato. In questa fase qui, viene formulata un’opinione già più strutturata nei confronti dell’azienda. Le risorse e i canali comunemente utilizzati in questa fase includono contenuti branding (employer branding), career site, community, newsletter e altro ancora.

3. Convert

La parte finale del funnel si riferisce alla candidatura vera e propria. Questa fase è generalmente associata a sistemi di tracciamento (ATS) e di integrazione (CRM), ma anche al mobile per ottenere una user experience efficace. Inoltre è di recente utilizzo l’associazione a sistemi complessi di analisi predittiva sulle future performance del candidato (es. people analytics).

Ottimizzare la candidate experience in ogni fase del recruiting funnel è una sfida complessa da perseguire.

Candidate experience durante il processo di intervista

Interviste e screening sono le tra le componenti principali di una candidate experience di successo. Potrai anche avere un fantastico application funnel o contenuti davvero ingaggianti lato employer branding, ma se l’esperienza che offri durante l’intervista è negativa, il risultato che otterrai sarà solo un allontanamento da parte dei candidati.

All’interno del sondaggio Candidate Experience di Talent Board, è stato dimostrato come il 41% dei candidati non ha ricevuto alcuna informazioni prima del colloquio (ad esempio chi lo avrebbe intervistato, quanto tempo sarebbe durata l’intervista, etc…).

Anche le domande poste durante l’intervista devono essere prese in considerazione. Più ti allontani dalla descrizione del lavoro nelle tue domande, più in candidati le percepiranno come ingiuste e quindi vivranno male la loro esperienza. Infine, un semplice feedback o un follow-up post intervista, è sempre considerato positivo agli occhi dei candidati.

Non abbiate paure di chiedere dei feedback

Creare una candidate experience positiva durante l’assunzione, l’onboarding e il turning down dei candidati

Il processo finale di assunzione è l’estensione stessa di un’offerta di lavoro ed è doveroso che sia positiva. In questa ultima fase, la comunicazione la fa da protagonista. E’ fondamentale che l’intero processo sia chiaro e soprattutto compreso dalla controparte. Talent Board ha rivelato che più della metà dei candidati ha ricevuto un’offerta inferiore rispetto a quella proposta in job description, una settimana dopo l’ultima intervista.

Il turning down dei candidati è una componente naturale del processo di recruiting. Tuttavia molte aziende lo tralasciano, non comprendendo i reali rischi che corrono non rispondendo mai a un candidato che è stato precedentemente intervistato. Con l’automation tecnhology disponibile attualmente sul mercato, non ci sono più scuse per non inviare un’email ai candidati non in target. Crediamo comunque che il miglior modo per dire “no” sia o di persona o perlomeno tramite una telefonata.

Noi consideriamo l‘onboarding all’interno della strategia di candidate experience, in quanto le aziende che rimangono in contatto con i neoassunti prima dell’effettiva data d’inizio, tendono a ottenere punteggi più alti in termini di candidate experience.

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Come misurare la candidate experience

NPS, Net Promoter Score, è un modello di misurazione teorizzato da Frederick F.Reichheld, che era alla ricerca di un modo rapido ma efficace per misurare la fedeltà di un cliente rispetto al marchio e di quanto lo stesso fosse disposto a raccontarlo positivamente ad altri.

L’utilizzo del NPS è un processo relativamente semplice.

candidate experience

Compiendo la semplice domanda “consiglieresti la tua esperienza con la nostra azienda, in qualità di candidato, ad un’altra persona?” poi aggregando e facendo una media dei rispettivi punteggi nel tempo, è possibile comprendere lo stato di salute della nostra strategia di employer branding e recruiting.

Coloro che consiglierebbero la nostra azienda sono i promoters, nel caso contrario sono i detractors.

NPS = % promoters – % detractors

Candidate experience. Statistiche utili

  • Il candidato medio utilizza 16 risorse per ricercare un nuovo lavoro (fonte: CareerBuilder)
  • Il 73% dei candidati inizia la ricerca di lavoro su Google (fonte: CareerBuilder)
  • Il 43% dei candidati ha trascorso più di 30 minuti per compilare un’application e il 12% ha trascorso più di un’ora (fonte: The Talent Board)
  • Il 95% dei recruiter ritiene che la qualità della strategia di Employer Branding influenzi la candidate experience (fonte: Jibe)
  • Il 70% delle aziende non fornisce mai più di un nome o di un background esperienzali di coloro che intervisteranno il candidato (fonte: The Talent Board)
  • Il 73% dei candidati ha affermato di non essere mai stato invitato a fornire un feedback sul processo di selezione i di intervista (fonte: The Talent Board)

Migliorare queste statistiche è il tuo compito, strettamente correlato ad un’impostazione corretta della tua candidate experience.

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