Strategie di recruiting: qualche consiglio

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In passato le strategie di recruiting tradizionali erano basate sulla fortuna e l’intuizione anziché sui dati, il che richiedeva molto tempo in fase di screening. Dunque, i recruiters si limitavano a dedurre che i loro metodi di assunzione fossero efficaci.
Oggigiorno però, grazie ad un’ampia gamma di analisi e software, possiamo dire che chiunque potrebbe creare un processo data-driven recruiting.

Cosa si intende per data-driven recruiting?

Data-driven recruiting indica quelle strategie di recruiting basate su dati e statistiche tangibili che permettono di stabilire i metodi di assunzione, in tutto il processo di candidate journey. I team di recruiting che analizzano i dati hanno maggiori probabilità di ottenere un continuo miglioramento delle assunzioni e di ridurre i costi.
Vediamo come e perché adottare una serie di strategie di recruiting sfruttando i dati:

In che modo il data-driven recruiting migliora le assunzioni?

L’utilizzo dei dati nel processo di recruiting aumenta la qualità delle assunzioni. Inoltre, queste tecniche aiutano a:

  • Gestire il budget. Prendere nota della fonte di assunzione aiuta a determinare quali strategie di recruiting portano i candidati più qualificati.
  • Incrementare produttività ed efficienza. Monitorare il numero di email che i membri del team di recruiting si scambiano ti permette si osservare eventuali fasi specifiche in cui puoi migliorare i tempi di assunzione. Conosci già la nuova features di glickon, Feedback Form?
  • Scoprire eventuali problemi di recruiting. Ad esempio è quello di controllare il conversion rate ed eventualmente modificare le domande del modulo di application. È importante controllare anche i dati demografici!
  • Stimare le assunzioni. Avere una bassa percentuale di candidature indica un necessario miglioramento dell’offerta di lavoro oppure una scelta errata del canale di acquisition.
  • Rendere i metodi di assunzioni quanto più imparziali (e legalmente difendibili) possibile. Il candidato andrebbe scelto sulla base di determinati criteri di valutazione che possono essere veicolati in maniera differente e certamente più efficace, come la gamification.

Come integrare dati e assunzioni?

Scegliere i parametri corretti

Si può iniziare selezionando alcune recruiting metrics ritenute importanti. Le aziende traggono notevole vantaggio valutando la qualità delle strategie di recruiting, in quanto grazie alle metriche e ai KPIs è possibile controllare l’efficacia complessiva dei processi di assunzione. Le metriche comuni includono:

  • Costo per assunzione
  • Tempo di assunzione
  • Punteggi in merito alla candidate experience (CR% sulle applications, feedback dei candidati, etc…)
  • Tasso di accettazione dell’offerta

Raccogli i dati in modo efficiente

La raccolta dei dati è spesso dispendiosa in termini di tempo, pertanto, cerca di migliorarne quanti più aspetti possibili:

  • Utilizza la tecnologia a tuo vantaggio. 
  • Trova nuovi metodi per raccogliere i dati. 

Agisci sui dati

Raccolti i dati, stabilisci come utilizzarli. Ecco alcuni esempi di problemi di recruiting comuni che i dati ti aiuteranno a risolvere:

I tempi di assunzione sono lunghi

Se i tuoi tempi di assunzione sono più lunghi rispetto alla media del tuo settore, esamina quali fasi del tuo processo di recruiting vanno a rilento. Ecco alcune possibili soluzioni:

  • Sourcing. Cerca di diversificare i tuoi metodi di sourcing con il social recruiting.
  • Screening. 
  • Colloqui. Prendi in considerazione l’utilizzo di un software che ti aiutino a pianificare i colloqui.
  • Offerte di lavoro. Cerca di scriverle in modo attraente, in modo da invogliare i candidati ad accettare.

Basso tasso di accettazione dell’offerta di lavoro

Se i migliori candidati rifiutano le offerte di lavoro significa avere costi più elevati. Alcune possibili soluzioni a questo problema:

  • Crea offerte di lavoro più competitive. Informati al meglio su benefici e stipendi attraverso siti come e Glassdoor e PayScale.
  • Misura l’interesse del candidato. Assicurati di essere chiaro con i candidati a proposito del ruolo.
  • Assicurati che il candidato si senta a suo agio. Assicurati che il tuo team non lo metta a disagio durante il colloquio.
  • Scrivi lettere di offerta di lavoro coerenti con le aspettative dei candidati. Per fare un esempio, se hai detto ai candidati che un lavoro richiede il 20% di viaggi e l’offerta di lavoro menziona il 50%, è improbabile ricevere dei feedback positivi.

Turnover elevato dei nuovi assunti

Ovvero: sono in tanti a lasciare l’attività poco dopo essere stati assunti. Come rimediare?

  • Comunicare al meglio ai candidati il lavoro che andranno a svolgere. Assicurati che i candidati comprendano le mansioni lavorative, i requisiti e le aspettative di rendimento individuale e di team.
  • Accogli gli ultimi arrivati nel modo migliore possibile. Assicurati che i tuoi nuovi assunti si sentano i benvenuti, ricevano una formazione adeguata e abbiano l’opportunità di fare un lavoro significativo fin dall’inizio.

Approfondimento: Candidate Experience. Cos’è, come definirla e come migliorarla.

Conosci i limiti dei dati

  • I dati non ti spiegheranno perché accadono determinate cose. È possibile ottenere informazioni approfondite combinando diversi tipi di dati, ma è comunque necessario saper interpretare i risultati.
  • I dati non risolvono i problemi. I dati ti possono dire cosa va e cosa non va: decidi tu come agire.

Utilizzare i dati per valutare il passato e pianificare il futuro

Per quanto il tuo team possa essere abituato a prendere decisioni intuitive, i dati daranno un contributo non indifferente, per esempio permettendo di vedere cosa ha funzionato e cosa no nelle strategie di recruiting passate e migliorare le future assunzioni, risparmiando una notevole quantità di budget.

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