Employee Engagement Survey

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Cos’è l’employee engagement?

Employee engagement è la misura in cui i dipendenti si sentono stimati e coinvolti nel loro lavoro quotidiano. C’è un ampio dibattito tra i professionisti delle risorse umane sulle reali dimensioni e confini del coinvolgimento del dipendente. Alla base di ciò, si tratta di capire se i dipendenti si sentono coinvolti nella mission della propria azienda.

Approfondimento: Employee Engagement Trend 2019

Perché misurare l’engagement dei dipendenti?

Quando i dipendenti sono ingaggiati, sono più soddisfatti e motivati. Questo in definitiva porta a una maggiore produttività, in alcuni casi può aumentarla del 22%.

Una forza lavoro impegnata si traduce in un’organizzazione più produttiva e redditizia e non stiamo parlando di piccoli incrementi di produttività o fatturato; di fatti Gallup nella sua ricerca ha scoperto che le aziende con forza lavoro altamente ingaggiate hanno sovra-performato in termini di utili anche del 147%.

Prestazione come questa vanno a dimostrare che le aziende non possono permettersi di non prestare la giusta attenzione a iniziative di engagement dei dipendenti che siano continuative nel tempo.

Approfondimento: Come costruire la tua Employee Experience Roadmap + template bonus

Employee engagement Vs. Employee satisfaction

Qual è la differenza tra l’ingaggio dei dipendenti e la soddisfazione degli stessi?

Più che di differenza, parleremo di correlazione. In altre parole, un dipendente ingaggiato è molto probabilmente un dipendente soddisfatto, ma attenzione perché non tutti i dipendenti soddisfatti sono anche coinvolti nel modo giusto. Per analizzare in maniera oggettiva la correlazione tra le due tematiche, può venirci in soccorso, quella che ormai viene definita “Employee Engagement Survey“, che andrà misurare i seguenti fattori:

Leadership performance. Il modo in cui i manager gestiscono l’azienda può creare o distruggere il coinvolgimento dei dipendenti. E’ fondamentale avere una leadership efficace a tutti i livelli dell’organizzazione. Ciò significa avere dei manager che articolano in maniera positiva i valori aziendali, comunicano al meglio e seguono azioni appropriate. Una buona employee engagement survey valuterà le abitudini, dal  management ai level-c.

La natura del lavoro. Molte persone non vogliono un lavoro facile. Vogliono essere sfidati e testati nel loro lavoro quotidiano. Il lavoro impegnativo può essere immensamente motivante per i dipendenti, a patto che essi possano vedere chiaramente come il loro lavoro impatta sulle performance generali dell’azienda. Puoi utilizzare una employee engagement survey per chiedere ai tuoi dipendenti quanto è impegnativo il loro lavoro e se c’è una linea comune tra le prestazioni del singolo e quelle dell’intera aziendale.

Sviluppo personale. Avere dipendenti ambiziosi è un aspetto positivo per l’azienda. Possono essere i membri più motivati e produttivi dei team, a patto che abbiano chiare le loro opportunità di carriera. Se questo non è chiaro, si rischia di perderli. La chiarezza intorno agli obiettivi di carriera è importante e l’utilizzo di una survey potrebbe aiutarti a comprendere meglio se i dipendenti hanno in mente un percorso chiaro di sviluppo e se l’azienda fornisce loro tutti gli strumenti di cui hanno bisogno per raggiungere i propri obiettivi.

Azienda orgoglio. Quando i dipendenti sono orgogliosi del posto in cui lavoro, sono i primi a credere alla mission aziendale e i primi a sperare in un successo dell’intera organizzazione. Questo atteggiamento viene poi tradotto nelle loro prestazioni; quindi l’obiettivo è incoraggiare il sentimento di orgoglio.

Colleghi. Nelle aziende di tutte le dimensioni, è importante pensare ai rapporti di lavoro tra colleghi: come interagiscono, come vedono le rispettive capacità e quali sono i punti di forza e di debolezza della forza lavoro. Il modo in cui i dipendenti considerano i propri colleghi può avere un impatto enorme sul loro morale e sulla fiducia riposta nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. L’employee engagement survey in questo caso dovrebbe essere una costante in qualunque strategia d”ingaggio dei dipendenti.

N.B. Hai mai sentito parlare degli ONA (Organizational Network Analysis)?

Employee Engagement Survey per migliorare la strategia di coinvolgimento

Misurare semplicemente l’impegno dei dipendenti non è sufficiente. E’ necessario leggere i risultati, scoprire aree di miglioramento e implementare strategie di coinvolgimento ad hoc.

Step #1. Decidi cosa analizzare. Ad esempio potresti essere interessato a dare un’occhiata più da vicino a come le prestazioni di gestione influiscono sull’employee engagement.

Step #2. Identifica le aree d’azioni. Una volta che i tuoi dipendenti hanno completato la survey, devi iniziare a stabilire delle priorità. Prova a identificare alcuni fattori chiave dell’employee engagement e dai delle priorità a pochi pain point e prova a risolverli. Per decidere a quali problemi dare la priorità, ragiona su queste due assunzioni:

  1. Dove ho ottenuto i risultati peggiori e maggiormente lontani dalle mie aspettative?
  2. In quali aree sarà più facile intervenire per risolvere il problema?

Step #3. Crea un piano. E’ importante comunicare in maniera trasparente tutte le azioni di correzione, rispetto ai risultati ottenuti nella survey, mantenendo sempre degli obiettivi S.M.A.R.T. (specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo).

Step #4. Mantieni il piano. Come puoi sapere se il piano che hai messo in campo sta avendo dei risultati positivi? Facile, invia un’altra employee engagement survey. La chiave per continuare a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti è quella di continuare a misurare.

19 domande fondamentali per la tua Employee Engagement Survey

Seppur stai utilizzando delle survey per la tua strategia di employee engagement ma il tuo tasso di engagement continua a non aumentare, forse stai facendo le domande sbagliate. Per ottenere il massimo da una employee engagement survey, le domande devono essere poste con la giusta frequenza per riuscire a ricevere come output un flusso continuo di feedback utili. Utilizzando delle Survey Pulse su base settimanale e bisettimanale e sfruttando l’anonimato potrai ottenere dei feedback onesti, utili e produttivi. Questo è solo un esempio, andiamo a vedere di quali domande non potrai (e dovrai) fare a meno:

01. “Su una scala da 1 a 10, quanto sei felice a lavoro?”

E’ senza dubbio la domanda più diretta da porre ai dipendenti riguardo alla soddisfazione sul posto di lavoro ed è quella che immediatamente da una risposta sul morale dei dipendenti.

02. “Consiglieresti a qualcuno di lavorare qui?”

Se i dipendenti non sono contenti del loro lavoro, non lo consiglieranno mai ai loro amici.

03. “Hai una chiara comprensione della tua carriera o del tuo percorso di promozione?”

Scopri se i lavoratori hanno una chiara comprensione di ciò che li attende. Se le risposte sono negative, è il caso di iniziare a offrire opportunità di sviluppo personali.

04. “Su una scala da 1 a 10, come giudicheresti il tuo equilibrio vita-lavoro?”

Se i dipendenti avvertono uno sbilanciamento tra vita privata e lavoro, è il primo segnale di aumento dello stress. La conseguenza finale è l’abbandono dell’azienda.

05. “Ipoteticamente, se dovessi lasciare l’azienda domani, quale sarebbe la tua ragione principale?”

Cattiva comunicazione, mancanza di trasparenza, sentirsi sottovalutati, etc… sono solo alcuni dei motivi per cui un dipendente lascerebbe l’azienda immediatamente.

06. “Ti senti stimato a lavoro?”

La ricerca effettuata da tinypulse ha evidenziato che solo il 21% dei dipendenti di sente fortemente apprezzato al lavoro.

07. “Con quale frequenza ricevi riconoscimenti dal tuo manager?”

Se la maggior parte dei lavoratori ha affermato di aver passato più di due settimane senza ricevere alcun feedback e riconoscimento, c’è una buona probabilità che il morale scenda e che quindi aumentino i tassi di disengagement dei dipendenti.

08. “L’ultima volta che hai realizzato e/o portato a termine un progetto, hai ricevuto qualche riconoscimento?”

09. “Credi che riuscirai a raggiungere il tuo pieno potenziali in questa azienda?”

I dipendenti vogliono lavorare in un luogo che alimenterà il loro desiderio di crescita. Maggiore è l’opportunità di crescita che l’azienda può offrire, più a lungo verranno mantenuti i dipendenti.

10. “Se ti venisse data la possibilità, ti candideresti di nuovo al tuo attuale lavoro?”

11. “Ti aspetti di lavorare qui tra un anno?”

Una domanda del genere è abbastanza autoesplicativa. Tuttavia, può dire molto sul tasso di fidelizzazione dei dipendenti.

12. “Credi che il management prenda sul serio il tuo feedback?”

Nessuno vuole lavorare in un posto che ignora i propri dipendenti.

13. “Pensi che il management dell’azienda condivida il sistema di gestione, l’andamento e le previsioni in maniera trasparente?”

La ricerca organizzata da tinypulse evidenzia come la trasparenza sia il fattore numero uno che contribuisce alla felicità sul posto di lavoro.

14. “Conosci i valori della nostra azienda?”

Solo il 42% dei dipendenti conosce vision, mission e cultura dell’azienda per la quale lavora. Un numero bassissimo e spiazzante perché racconta che la metà delle persone in azienda opera senza una reale comprensione dei macro obiettivi aziendali.

15. “Utilizza 3 parole per descrivere la nostra cultura aziendale?”

Divertente, solidale, etc..: scopri cosa pensano i tuoi dipendente. Utilizza i risultati per trovare nuovi modi per rafforzare e migliorare la cultura della tua organizzazione.

16. Su una scala da 1 a 10, quanto ti senti a tuo agio a dare un feedback al tuo supervisore?

Un luogo di lavoro non dovrebbe mai essere un ambiente ostile. I dipendenti dovrebbero sentirsi a proprio agio fornendo feedback ai propri manager o PM in tutta trasparenza e onestà.

17. “C’è un reciproco rispetto tra colleghi?”

18. “Il gruppo dirigente contribuisce a una cultura del lavoro positiva?”

19. “Ti diverti al lavoro?”

I dipendenti trascorrono tantissime ore della propria giornata in ufficio. Bisogna quindi scoprire se i tuoi dipendenti pensano che valga la pena svegliarsi ogni mattina per venire a lavoro.

Employee Engagement Survey di glickon

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