Calcola il Cost of Attrition e Disengagement dei tuoi dipendenti

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Cost of attrition

Un’azienda è valida quanto i suoi dipendenti. Può avere diversi edifici, attrezzature, veicoli, budget elevati, ma se le risorse umane non sono valide non potrà mai essere competitiva in maniera efficace. Behemoth, Google, Facebook, Microsoft e Apple hanno un notevole successo non solo per la tecnologia, ma anche e soprattutto per le persone che le compongono.

Quando i dipendenti di grande talento hanno una buona formazione sono felici sul posto di lavoro, sono produttivi. Chiaro e semplice. Quando i dipendenti lasciano l’azienda in modo volontario, ad esempio un pensionamento, oppure per dedicarsi alla famiglia, o per un altro posto di lavoro, questo è noto come logoramento dei dipendenti. Questi tipi di eventi hanno un costo per l’azienda. Alcuni costi di logoramento dei dipendenti possono essere misurati in termini monetari; ma ci sono altri costi che sono difficili da misurare, e tuttavia sono altrettanto importanti. È quindi saggio che ogni azienda attui e gestisca un’efficace strategia di fidelizzazione dei dipendenti.

Quindi, qual è il costo di attrition dei dipendenti?

Costo di Recruiting dei dipendenti

La sostituzione dei dipendenti è un grande investimento. Una società deve spendere molto tempo e denaro per cercare i migliori talenti attraverso pubblicità, agenzie di recruiting, screening, interviste e assunzioni. Secondo gli studi condotti dal Center for American Progress , il cost of attrition dei dipendenti varia in base al ruolo del dipendente e al suo livello salariale.

  • Per lavori a bassa retribuzione (meno di $ 30.000 all’anno), il costo medio di sostituzione è risultato essere del 16% dello stipendio annuo. Ad esempio, costerebbe $ 3,328 per sostituire un dipendente che guadagna $ 10 / ora.
  • Per le posizioni che guadagnano tra $ 30.000 e $ 50.000 all’anno, il costo della sostituzione è risultato essere del 20% dello stipendio annuale.
  • Per i dirigenti che guadagnano alti stipendi, il costo della sostituzione è risultato pari al 213% dello stipendio annuale. (Boushey & Glynn, 2012). Ad esempio, un dirigente che guadagna $ 100.000 costerebbe $ 213.000 per sostituirlo.

Quali sono le conseguenze più dannose dell’attrition dei dipendenti?

Produttività dei dipendenti persi

Quando un dipendente lascia l’azienda, non è sempre facile sostituire immediatamente quella persona. In alcuni casi, in particolare per le posizioni a basso reddito, un dipendente temporaneamente può venire in aiuto. Lui o lei deve attraversare una curva di apprendimento, cercando di capire cosa è richiesto da loro e dal loro lavoro. Quindi, dopo qualche tempo, la risorsa diventerà produttiva mentre è in corso il recruiting della risorsa definitiva. Quando finalmente arriva il nuovo dipendente, deve anch’esso attraversare una curva di apprendimento, imparando a comprendere il business, gli obiettivi e le responsabilità. Potrebbe essere necessario che la nuova assunzione passi attraverso la formazione aziendale o di gruppo prima che possa considerarsi produttiva. Possono essere necessari da sei mesi a due anni prima che un nuovo dipendente possa lavorare ai massimi livelli. Quanta produttività si perde? È difficile da dire poiché alcune aziende non tengono abbastanza registri per tenere traccia della produttività dei dipendenti.

Costo della formazione e del recruiting

Quando un dipendente lascia, il manager si trova improvvisamente in un doppio problema. In primo luogo, lui o lei deve tenere a galla l’azienda senza l’impiegato perso, ridistribuendo i compiti o trovando un sostituto temporaneo. In secondo luogo, il manager deve assumersi l’onere di reclutare un nuovo dipendente, prendendo tempo prezioso lontano da questioni strategiche e dal lavoro quotidiano di gestione della sua squadra. E come abbiamo appena appreso sulla fidelizzazione dei dipendenti e sulla produttività, c’è sempre una curva di apprendimento.

Quando arriva la nuova risorsa, l’azienda si affida ai suoi migliori dipendenti per gestire la formazione. Poiché un dipendente con esperienza è impegnato nella formazione della recluta, è probabile che parte del suo lavoro sia delegata a un altro dipendente che, come previsto, potrebbe essere sopraffatto da più lavoro. Anche altri membri del team possono essere sopraffatti o frustrati e possono persino commettere errori o causare frustrazioni ai clienti in termini di qualità e scadenze. Di conseguenza, la produttività complessiva viene ridotta mentre il nuovo dipendente sta imparando. 

Morale dello staff

Alcuni dipendenti sono amati, rispettati e contano all’interno dell’azienda perché sono degli ottimi professionsiti e delle persone simpatiche. La loro presenza motiva gli altri. I colleghi sanno di poter dipendere da questi impiegati stellari per avere successo. Se un individuo di questo calibro lascia l’organizzazione, questo può mettere un freno al morale del personale.

  • In primo luogo, perdere un collega per logoramento o turnover può far sentire i dipendenti amareggiati, tristi o distratti, a seconda del motivo della partenza.
  • In secondo luogo, a qualcuno verrà assegnato il compito di assumere il lavoro della risorsa che ha lasciato l’azienda e potrebbero essere incapaci o a disagio con il cambiamento. Assumere più lavori per una persona è una sfida che potrebbe avere un impatto sulla qualità o sulla tempestività. Di conseguenza, il morale e la fiducia diminuiscono perché c’è una lotta con (o contro) la produttività.
  • In terzo luogo, i restanti dipendenti potrebbero iniziare a cercare lavoro altrove. Al loro ex collega potrebbe essere stato concesso un aumento sostanziale della retribuzione e ciò potrebbe indurre gli altri dipendenti a riconsiderare le loro opzioni di carriera.

In sostanza, il team al quale apparteneva l’ex dipendente potrebbe essere instabile o sovraccarico di lavoro per qualche tempo e la produttività potrebbe essere ridotta drasticamente.

Lo stipendio di sostituzione

Alcuni dipendenti non sono facili da sostituire e un’azienda potrebbe non avere qualcuno interno da promuovere. Reclutare dall’esterno dell’azienda potrebbe significare offrire uno stipendio tra il 10% e il 20% superiore a quello che veniva pagato all’ex dipendente. 

Effetto domino

A volte la persona che lascia l’azienda per andare in pensione, allontanarsi o crescere figli. Altri dipendenti potrebbero apprezzare ciò che sentono dell’ex collega e iniziare a prendere in considerazione una propria mossa volontaria. C’è anche la possibilità che l’ex dipendente cerchi di convincere i loro ex colleghi a seguire l’esempio, o perseguire una migliore opportunità altrove. In uno scenario di effetto domino con un dipendente che se ne va dopo l’altro, questo tipo di perdita può potenzialmente mettere in ginocchio un’azienda.

Cosa devi fare?

Calcola il Cost of Attrition della tua azienda

Clicca sul bottone che trovi alla fine di questo testo, inserisci lo stipendio annuo (più eventuali benefit) di un entry e di un mid-high level employee, otterrai il tuo costo di attrition. 

Cost of disengagement

Clicca sul bottone che trovi alla fine di questo testo, inserisci il numero dei tuoi dipendenti e lo stipendio medio annuo, potrai comprendere così quanto costa il disingaggio di un dipendente.

Calcola il cost of attrition e il cost of disengagement