Job Hopping Generation e rivoluzione del lavoro

Il Job Hopping è il modo di percepire il lavoro delle nuove generazioni. Un fenomeno da conoscere per scoprire come gestire al meglio i giovani talenti in azienda.

Job Hopping Generation e rivoluzione del lavoro

Che cos’è il Job Hopping?

La rincorsa del posto fisso è finita ormai da tempo, ma anche la stabilità lavorativa non sembra più esercitare lo stesso appeal del passato. A darne segnali è il fenomeno del Job Hopping, tendenza diffusa soprattutto tra le giovani generazioni che, complici anche le nuove tecnologie e l’esperienza pandemica, vedono e vivono il lavoro in maniera diversa rispetto ai lavoratori più anziani.

Letteralmente Job Hopping significa “saltare da un lavoro all’altro”. Il fenomeno si è originato in America per poi diffondersi, con ritmi e incidenza differenziati, anche negli altri paesi, compresa l’Italia. Configura la tendenza a cambiare azienda e lavoro con particolare frequenza. Quasi con regolarità. Se ne può infatti parlare quando il “salto del lavoro” ricorre più volte in percorso lavorativo e in tempi relativamente brevi, in media ogni 2 anni. Il fenomeno interessa principalmente le nuove generazioni. I Millennials in primis, nati tra gli anni ’80 e gli anni ‘90, e inizia ad intravedersi anche in chi appartiene alla Generazione Z, ed è quindi nato dopo il 1995. Giovani e giovanissimi si affacciano ora al mondo del lavoro e, a livello generazionale, sono i primi a trovarlo connotato da aspetti quali smartworking, wellbeing e nomadismo digitale.

Anche se in modo meno diffuso, tuttavia, la tendenza a cambiare ufficio o professione interessa anche altre generazioni. In pratica, tutti coloro che, a prescindere dall’anno di nascita, cercano oggi nel lavoro quel valore in più, che travalica i “grandi classici” dell’impiego stabile, sicuro e ben retribuito. Tanto che in diversi paesi si sta assistendo al fenomeno definito dal professor Anthony Klotz Great Resignation (Grandi Dimissioni). Fenomeno che configura la tendenza a lasciare, in massa, i posti di lavoro e al quale la pandemia da Covid19 ha sicuramente conferito una forte spinta.

Infatti, se fino a qualche tempo fa il cambiamento professionale era legato principalmente a contratti precari e incarichi di breve durata, oggi ci sono nuovi fattori da prendere in considerazione. Ovviamente, anche la Job Hopping Generation cambia azienda per fare carriera e trovare stipendi più elevati, ma ad influire sul fenomeno vi è anche la ricerca di un lavoro coerente con i propri valori ed aspirazioni. Ciò include, tra l’altro, la qualità dell’ambiente lavorativo e delle relazioni che in esso si instaurano.

Job Hopping: opportunità o svantaggio?

Forse entrambe. Per l’azienda sicuramente una sfida con cui dover fare i conti. Le organizzazioni sono sempre più consapevoli della rivoluzione che sta interessando oggi il mondo professionale. Recruiter e datori di lavoro si trovano infatti a dover fare i conti proprio con il modo, tutto nuovo, in cui le nuove generazioni percepiscono il lavoro, e con la loro particolare disponibilità a cambiarlo.

Ciò, da un lato, comporta innegabili opportunità. Quello del Job Hopper, infatti, può connotare un profilo particolarmente attraente per le aziende. Si tratta, in genere, di risorse dotate di intraprendenza, ambizione, flessibilità. Indiscutibilmente pronte al cambiamento e disposte ad apprendere. Il rovescio della medaglia, però, è che la gestione del personale diviene più complessa, soprattutto se si pensa agli aspetti di Onboarding e Retention aziendali. La tendenza al Job Hopping, infatti, espone al rischio di andare incontro ad elevati livelli di turnover. Da un recente studio Gallup emerge che 6 Millennials su 10 valutano nuove opportunità di lavoro e che solo la metà degli intervistati pensa di mantenere l’attuale impiego a distanza di un anno. L’altra metà, dunque, esprime un minor coinvolgimento verso l’azienda e una propensione a cercare nuove posizioni.

Questo, per l’azienda, significa doversi confrontare con il rischio di perdere risorse valide ed anche con perdite legate agli investimenti effettuati per selezionarle, formarle e inserirle nel team. Va da sé, infatti, che un alto tasso di abbandoni del posto di lavoro si ripercuote sul ROI legato alle fasi di recruiting e assunzione del personale. Per ridurre tali rischi, tra i punti di maggiore attenzione, spicca proprio la fase di introduzione del collaboratore in azienda: un processo di Onboarding efficace, che punti sul digitale e risulti piacevole al candidato, si rivela infatti strategico per attrarre brillanti risorse e per innalzare la probabilità con cui le stesse resteranno in azienda sul lungo periodo.

Il CV di un Job Hopper è un buon CV?

Non sempre. Cambiare azienda per fare carriera, o per trovare stipendi migliori, non è sempre una buona strategia. Questo soprattutto se il “salto del lavoro” ricorre con elevata frequenza, oppure si verifica a fronte di motivazioni che appaiono superficiali e non abbastanza forti. Quando un selezionatore valuta il profilo di un candidato che ha cambiato spesso impiego, può pensare di avere davanti a sé una risorsa poco affidabile, con difficoltà di tipo caratteriale oppure di adattamento ai contesti di lavoro. Al contempo, però, un “cv da Job Hopper” può sintetizzare una personalità dinamica, interessata a crescere e migliorarsi, e in possesso di competenze poliedriche. Dal lato delle aziende, quindi, è importante riflettere bene su come poter attrarre e tenere in squadra i talenti, soprattutto quelli più aperti al cambiamento, come gli appartenenti alla Generazione Millennials e alla Gen Z.

In tal senso, appare dunque centrale lavorare sul rapporto con i propri collaboratori, farli sentire “riconosciuti” e parte di un progetto più ampio, come accade a fronte di un piano efficace di employee experience. E, se ascolto e attenzione sono d’aiuto in qualsiasi tipo di comunità sociale, in campo lavorativo si possono sfruttare anche strategie specifiche, utili a mantenere saldi e soddisfacenti i rapporti tra le persone. Tra queste, dopo un valido Onboarding iniziale, vi sono, ad esempio, processi che mirano a coinvolgere il personale e a renderlo parte della vita aziendale, l’impegno dell’azienda per favorire il work-life balance, nonché l’offerta di piani formativi e di sviluppo professionale di particolare interesse.

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