Che cos'è il recruiting e come funziona

Il recruiting: di cosa si tratta esattamente? Scopriamo insieme tecniche e strumenti per questo fondamentale processo HR.

Quando parliamo di recruiting ci riferiamo alle attività di ricerca, selezione e assunzione del personale di un’azienda.Il recruiting può essere applicato internamente, in caso di spostamento di figure interne già presenti in azienda per crescita verticale o orizzontale, oppure esternamente per reclutare dal mercato candidati idonei per i ruoli ricercati.Possiamo sintetizzare il recruitment in 5 macro-processi, come illustrato nel dettaglio nelle tecniche per ottimizzare il recruitment:

  • Analisi e preparazione della ricerca;
  • Ricerca e attrazione candidati;
  • Selezione della persona;
  • On-boarding;
  • Monitoraggio.

Valuteremo nel dettaglio come funziona il recruiting e quali vantaggi aziendali apporta un recruitment di successo.

Fase 1. Analisi e preparazione

Il primo step da seguire è quello di analizzare nel dettaglio le necessità del business rispetto alla figura da ricercare: è opportuno coinvolgere attivamente il management per capire le caratteristiche che deve possedere la persona adatta a ricoprire la posizione, i requisiti (must e nice to have), i compiti da svolgere.A questo punto saremo in grado di redigere una job description completa ed efficace che costituirà la base del job posting con cui pubblicizzare la ricerca per attrarre talenti dal mercato.

Fase 2. Ricerca dei candidati

Una volta pubblicata la ricerca si inizieranno a raccogliere candidature.Ma non basta: la ricerca deve avere l’obiettivo di scovare i migliori talenti che potranno non essere attivamente alla ricerca di un lavoro: il Social Recruiting è una delle tecniche da attuare per individuare anche candidati passivi che potrebbero avere tutte le caratteristiche in linea con la nostra posizione. Le candidature ricevute non saranno certamente tutte idonee per essere approfondite: si dovrà attuare un processo di screening dei CV per selezionare quelli più allineati con le richieste del management in termini di titoli di studio, esperienze professionali, competenze necessarie.

Fase 3. La selezione

Una volta individuata una rosa di candidati con le migliori caratteristiche è opportuno organizzare tempestivamente i colloqui per approfondire la conoscenza delle persone: le moderne tecniche di recruiting prevedono di organizzare non solo colloqui (di gruppo o individuali, in presenza o da remoto) ma prove di gruppo, sessioni di assesment di competenze, quiz e challenge per verificare le reali capacità dichiarate nei cv e soprattutto valutare i candidati sulla base delle soft skills richieste. La gamification è una delle tecniche d’avanguardia utilizzate dai recruiter come utile strumento per valutare con obiettività e rapidità le soft skills dei candidati.Un punto da non tralasciare è quello del feedback ai candidati, da fornire necessariamente a tutti loro, sia che vengano selezionati per un interview o meno: l’Intelligenza Artificiale potrà supportare il recruiter in questa fase che è fondamentale per una candidate experience di valore.

La selezione della persona

Il colloquio conoscitivo può avvenire in più riprese, soprattutto per posizioni particolarmente ricercate per cui è necessario testare più a fondo le competenze e le capacità della persona prima di valutarne l’effettiva assunzione. Dopo aver individuato la persona adatta a ricoprire la posizione è il momento di formulare prontamente un’offerta di lavoro ed assicurarsi che venga accettata. In caso contrario si dovranno riconsiderare i candidati nella rosa finale (con i quali è opportuno mantenere una relazione) oppure riaprire la ricerca, con evidenti ricadute sui tempi del recruiting.

L’onboarding

Si può pensare che il processo di recruiting sia terminato una volta sottoscritta la proposta di assunzione da parte del candidato: in realtà il recruiting non ci conclude qui, ma comprende anche le fasi successive di inserimento in azienda vero e proprio, con la preparazione di un piano di induction che supporti e faciliti l’ingresso della persona e l’instaurarsi di buone relazioni con i colleghi.

Il monitoraggio

L’intero processo di recruiting dev’essere analizzato e monitorato, con metriche precise che forniscano ad HR il polso della situazione e prevedano azioni correttive qualora ci sia il rischio di registrare insoddisfazioni da parte del management o segni di inefficacia del processo.

Il recruiting: i principi chiave

Al di là delle fasi di processo da seguire, ci sono alcuni principi che sono alla base di un recruiting snello ed efficace: lavorare sulle politiche di Employer Branding e di candidate experience è il primo principio da seguire per assicurarsi di attrarre talenti dal mercato. Una buona presenza social, una presentazione aziendale efficace che illustri i valori dell’azienda, l’impegno in ambito CSR ad esempio sono un ottimo biglietto da visita per attrarre potenziali candidati che si interessino spontaneamente all’azienda e costruire un proprio “database” di talenti.Come abbiamo visto i social network offrono opportunità nuove per i recruiter, che devono fronteggiare tempistiche sempre più strette e concorrenza agguerrita.

È opportuno farsi sopportare nell’attività di recruiting da professionisti del settore che sappiano offrire soluzioni semplici e snelle per facilitare il recruiter, come le proposte di Glickon Seek.

Scopri di più su glickon, la piattaforma di People Experience & Analytics che aiuta le aziende a costruire un'esperienza di lavoro migliore, per candidati e colleghi, grazie a un approccio data-driven e a esperienze semplici e coinvolgenti.

Assumi e fai brillare i talenti in azienda
Richiedi una demo