Come costruire un team di People Analytics

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Nell’era dei Big Data, i leader aziendali e i professionisti delle risorse umane stanno ancora imparando a combinare intuizione e analisi quando si tratta di prendere decisioni sulla forza lavoro. Josh Bersin, fondatore della società di ricerca Bersin Deloitte, ha dichiarato in un’intervista che solo il 4% del mercato sta attualmente eseguendo analisi sui dipendenti e sui candidati, mentre il 50-60% delle aziende sta ancora cercando di dare un senso ai dati in loro possesso.

Quindi, da dove dovrebbero iniziare le organizzazioni che desiderano implementare un programma di analisi? Assumendo le persone e gli strumenti giusti. La people analytics è intrinsecamente uno sforzo multidisciplinare ed è necessario un team in grado di valutare, approvare e implementare decisioni basate sui dati sull’intera forza lavoro.

team di People Analytics
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Le cinque posizioni di cui sopra coprono una varietà di competenze e discipline, ma coloro che le detengono dovrebbero lavorare insieme e da vicino, come un’unità organizzativa dedicata.

Il CHRO: come ha sottolineato Bersin nella sua intervista , il buy-in esecutivo è un primo passo cruciale per implementare l’analisi. Il CHRO dovrebbe lavorare con altri dirigenti, soprattutto CEO e CFO, non solo per approvare i budget, ma anche per stabilire una cultura aziendale che abbracci il valore dei Big Data.

L’architetto dei dati: circa la metà di tutte le aziende è in procinto di “pulire” i propri dati prima di poter lavorare con essi, secondo Bersin. Il Data Architect è la persona responsabile del recupero dei dati, l’integrazione con diversi set e della pulizia degli stessi per prepararli all’analisi.

The Change Agent: oltre al supporto esecutivo, è importante trovare qualcuno che supervisioni il team di analisi. Mentre il CHRO ha la competenza del dipartimento di analisi, il change agent ha il compito di guidare il team e lavorare a stretto contatto con altri dipartimenti, come il marketing e la finanza, per garantire che la visione venga trasformata in azione. Questa persona dovrebbe avere una forte comprensione della strategia dell’azienda e di come l’analisi possa portarla avanti.

L’esperto di comportamento della forza lavoro:  gran parte del successo nell’analisi è capire quali domande porre per raccogliere i dati sulla forza lavoro. L’esperto di comportamento della forza lavoro, di solito uno psicologo industriale-organizzativo, è colui che comprende ciò che fa “muovere” i tuoi dipendenti: è responsabile dello sviluppo e della valutazione dei sondaggi, della convalida dei risultati e della verifica.

Lo scienziato della forza lavoro:  Naturalmente, hai bisogno di qualcuno che possa effettivamente analizzare i dati per raccogliere le intuizioni. Lo scienziato della forza lavoro, che può essere uno statistico tradizionale, con competenze relative alle risorse umane, è incaricato di sperimentare i dati una volta disponibili. Questa persona dovrebbe anche avere forti capacità di progettazione o di visualizzazione dei dati al fine di rappresentare i dati in modo convincente e comprensibile.

Costruire un team people analytics richiede tempo e pochissime aziende hanno veramente imparato l’arte dell’analisi. Se ti concentri sulla raccolta delle persone giuste con la giusta strategia, sarai certamente un passo avanti.

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