Il valore dell’employee engagement

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Il panorama economico odierno appare molto diverso rispetto a dieci anni fa. Ad esempio, lo sapevi che:

  • Il 90% dei dipendenti che ha sperimentato i vantaggi di lavorare da remoto ora desidera farlo per il resto della propria carriera?
  • Le persone desiderano dare un significato al proprio lavoro e hanno tre volte più probabilità di rimanere in un’azienda quando la trovano?
  • Una percentuale crescente della forza lavoro ora valuta più la cultura aziendale rispetto alla retribuzione?

Queste tendenze non stanno solo modellando il modo in cui le persone vedono il posto di lavoro. Stanno guidando una serie completamente nuova di aspettative, che i datori di lavoro di tutto il mondo dovranno considerare; poiché più la tua forza lavoro è coinvolta, maggiore sarà il successo della tua azienda.

Tuttavia, mentre la maggior parte dei dirigenti è abituata a sentirsi parlare di “coinvolgimento dei dipendenti” o valore dell’employee engagement, molti hanno ancora delle domande su ciò che il concetto comporta e dove lo stesso si inserisce nelle odierne attività di un’organizzazione.

Perché è importante l’employee engagement? Può davvero guidare la produttività? Qual è l’impatto del coinvolgimento dei dipendenti su prestazioni, soddisfazione del cliente e altri fattori che incidono sui profitti?

I dipendenti di oggi vogliono più che stipendi. Vogliono un’azienda che offra loro molte opportunità di contribuire e crescere. Queste aspettative non fanno parte di una moda passeggera. Sono qui per restare, e la decisione di un’azienda di investire o ignorare queste esigenze sarà il fattore determinante tra successo e fallimento.

La chiave è capire cosa significa aiutare i dipendenti a sentirsi pienamente coinvolti nel lavoro e come tale impegno può essere trasformato in risultati aziendali positivi.

In questo articolo, scopriamo il valore dell’employee engagement, o meglio il “percorso verso il valore” e perché l’impegno è vitale per il successo della tua organizzazione.

Che cos’è l’employee engagement?

Dimentica tutto quello che hai sentito. Dimentica tutto ciò che hai imparato. In un mondo del lavoro in cui le persone apprezzano molto di più la cultura rispetto alla retribuzione, l’impegno dei dipendenti non consiste nell’accontentare i dipendenti con aumenti di stipendi e vantaggi con l’obiettivo di renderli più felici.

Implica l’interesse per le motivazioni radicate negli individui stessi. I manager che fanno loro desiderare di lavorare di più, migliorare le prestazioni e portare la società oltre.

Prima di poter iniziare a parlare dei 17 driver dell’impegno dei dipendenti , è necessario acquisire una comprensione approfondita di: 1) cosa significa coinvolgere i dipendenti e 2) in che modo l’impegno dei dipendenti differisce dalla soddisfazione dei dipendenti.

Employee Engagement è:

La connessione emotiva e intellettuale di un dipendente con un posto di lavoro, dimostrata dalla motivazione e dall’impegno a influenzare positivamente la visione e gli obiettivi dell’azienda.

valore dell'employee engagementHai colto quella parte del “impatto positivo sulla visione e sugli obiettivi dell’azienda”? Quando i dipendenti sono coinvolti e impegnati nella visione e nella missione dell’azienda, ne consegue un successivo percorso verso il valore.

Questo è molto lontano dai dipendenti che sono semplicemente felici con i loro datori di lavoro e soddisfatti del lavoro che svolgono. Un dipendente può essere soddisfatto di un lavoro che colma i suoi bisogni di base ma non sentire alcuna ispirazione.

E questo è un grosso problema. Più un dipendente è guidato dalla passione e dallo scopo, più profondi saranno gli impatti sui profitti per l’azienda in generale.

Leggi anche: Employee Engagement: cos’è e perché è fondamentale?

In che modo l’impegno porta al profitto?

Non commettere errori: le organizzazioni che investono nei propri dipendenti trarranno benefici tangibili. La ricerca ha dimostrato che gli investimenti per l’impegno dei dipendenti possono aprire le porte alla produttività, ai profitti e alla realizzazione personale. Per esempio:

  • Willis Towers Watson riferisce che le aziende con livelli di coinvolgimento elevati e sostenibili hanno margini operativi fino a tre volte superiori rispetto alle società con livelli di coinvolgimento bassi o insostenibili.
  • In uno studio condotto su quasi 200 organizzazioni, le aziende con i più alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono state il 22% più redditizie e il 21% più produttive di quelle con bassi livelli di coinvolgimento.
  • Un’altra analisi ha scoperto che le organizzazioni con dipendenti coinvolti superano quelle senza un sorprendente 202%.

In netto contrasto con questi risultati, la ricerca ha anche messo un forte accento sulle penalità che le aziende pagano quando i lavoratori non sono impegnati. È stato dimostrato che un singolo lavoratore “tossic” costa a un’azienda più di $ 12.000 all’anno e le aziende perdono circa $ 500 miliardi ogni anno a causa di problemi legati al disimpegno.

Il coinvolgimento dei dipendenti ha un impatto positivo e comprovato sul profitto e sul valore anche per gli azionisti.

In altre parole …
Molte delle aziende più competitive di oggi sono quelle che vedono il coinvolgimento dei dipendenti come un investimento critico.

Quali sono i maggiori vantaggi del coinvolgimento dei dipendenti?

La ricerca sta scoprendo che le aziende migliori e più competitive sono anche quelle che hanno fatto profondi investimenti nei propri dipendenti. Ma come appare in pratica? Il rafforzamento del valore dell’employee engagement determinerà davvero la produttività? E in che modo i vantaggi del coinvolgimento dei dipendenti possono essere così significativi da aumentare le entrate e i profitti effettivi?

Tutto si riduce a tre importanti vantaggi:

  1. Fatturato inferiore
  2. Maggiore produttività
  3. Una reputazione positiva dell’azienda

Questi vantaggi non sono solo “portatori” di entrate. Quando la misurazione del coinvolgimento dei dipendenti viene adottata come un processo aziendale, tende ad avere un valore commerciale duraturo indipendentemente dalle dimensioni del settore o dell’azienda.

Diamo uno sguardo più approfondito a questi tre fattori chiave del profitto per scoprire le migliori pratiche.

1. Fatturato inferiore

Perdere il talento dei dipendenti non è mai una buona cosa. Una dimissione improvvisa o inaspettata fa male al morale e crea un vuoto nei team. Al di là di questi contrattempi, tuttavia, entra in gioco un problema molto più pragmatico.

L’attrition volontario è costoso.

La ricerca ha rivelato che sono necessari dai sei ai nove mesi equivalenti dello stipendio di un dipendente per assumere e formare un sostituto, e che perdere un dirigente di livello esecutivo può costare un enorme 213% dello stipendio annuale di quella persona.

A seconda dell’esperienza necessaria per adempiere ai tipi di ruoli che la tua azienda possiede, trovare i dipendenti giusti e formarli per svolgere lavori complessi può richiedere da settimane a anni. Ogni posizione richiede un investimento significativo di tempo e denaro per coprire una vasta gamma di esigenze.

A seconda del mandato e del livello salariale di un dipendente, le perdite possono essere sbalorditive.

Ad esempio, diamo un’occhiata a uno dei dipartimenti più vitali di organizzazioni e settori: le vendite. Il dipartimento responsabile per attirare nuovi affari e mantenere felici i clienti è anche uno con alti tassi di attriton volontario. Secondo una recente analisi accademica, la sostituzione di un singolo rappresentante di vendita costa circa $ 115.000, considerando fattori di sostituzione, formazione e altri costi . Con un tasso di turnover medio delle posizioni di vendita pari al 28%, il costo annuale per le aziende può essere significativo.

Il denaro non è l’unica cosa che può costare la tua azienda. Quando il turnover dei dipendenti è elevato, si impiega più tempo per le risorse umane a ricoprire tali posizioni, anziché concentrarsi sull’assicurare ai dipendenti ciò di cui hanno bisogno per essere produttivi e coinvolti.

Ma rivolgi l’attenzione verso l’interno e possono accadere cose straordinarie.

Quando i dirigenti danno la priorità all’esperienza dei dipendenti e lavorano per costruire una forte cultura aziendale, il rischio di turnover viene notevolmente ridotto. I dipendenti che trascorrono le loro giornate in un ambiente definito da fiducia, autenticità e correttezza hanno molte meno probabilità di prendere in considerazione l’idea di andare altrove.

Ecco perché, secondo il neuroscienziato Paul Zak, un aumento del 10% della fiducia dei dipendenti nella leadership può avere lo stesso impatto di un aumento del 36% della retribuzione.

I risultati sono innegabili: l’impegno dei dipendenti è la chiave per ridurre il turnover e conservare i talenti.

2. Maggiore produttività

La ricerca ci mostra che i dipendenti coinvolti sono più produttivi. A seconda dello studio che stai guardando, avere una cultura del lavoro in cui le persone sono coinvolte e ispirate dal loro lavoro stesso può aumentare la produttività dal 12% al 22% .

Ma la produttività è molto più di un semplice aumento della produzione. L’impiegato pienamente coinvolto tende a produrre un lavoro più efficace, appassionato e strategico.

Nel suo libro Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice and Competitive Advantage, il ricercatore William H. Macey lo spiega in questo modo:

Più dipendenti diventano coinvolti, più è probabile che mostrino comportamenti che portano a prestazioni più elevate. Questi includono:

Proattività. I dipendenti coinvolti hanno maggiori probabilità di pianificare in anticipo e agire quando sorgono sfide nuove o impreviste. Spesso anticipano e soddisfano le esigenze prima che i manager facciano richieste. Ciò è vantaggioso sia per i dirigenti che per i datori di lavoro, poiché i risultati sono raggiunti prima e nuove iniziative strategiche possono essere perseguite in anticipo.

Competenze estese. I dipendenti coinvolti investono tempo e fatica non solo nel loro lavoro, ma anche nello sviluppo e nella crescita professionale. Se invitato ad assumere nuove responsabilità, un dipendente impegnato svilupperà attivamente le competenze necessarie invece di aspettare di essere formato.

Persistenza. Più che gli straordinari o anche uno sforzo supplementare, la vera persistenza è il miglior vantaggio non richiesto che un dipendente coinvolto può offrire a un’azienda. I dipendenti persistenti lavorano volentieri per periodi più lunghi e fanno continui tentativi di successo di fronte al fallimento.

Adattabilità. Il cambiamento è inevitabile in qualsiasi ambiente aziendale, specialmente nell’era digitale. Ma mentre un dipendente non coinvolto spesso reagisce negativamente al cambiamento con uno stato d’animo “è sempre stato così”, i dipendenti coinvolti fanno il contrario. Abbracciano il cambiamento per tutte le nuove opportunità che potrebbe portare sia a se stessi che al business.

3. Reputazione dell’azienda

La maggior parte delle aziende cerca clienti felici per aiutare a promuovere il business, sia attraverso testimonianze e casi di studio o più programmi di patrocinio e fidelizzazione. Tuttavia, non molti pensano di vedere i dipendenti attraverso lo stesso obiettivo.

È un peccato, poiché uno dei maggiori vantaggi di avere una forza lavoro impegnata è la salute e la reputazione dell’azienda.

Pensala in questo modo: tutti abbiamo almeno un’azienda che frequentiamo a causa di un dipendente che lavora per la stessa. Se quella persona partisse per un’altra organizzazione vicina, cosa faresti? Resteresti, sperando in qualcuno altrettanto talentuoso? O seguiresti il ​​tuo staff preferito nel loro nuovo posto di lavoro?

Contrariamente alla credenza, i migliori sostenitori della tua organizzazione non sono clienti soddisfatti. Sono i dipendenti che si prendono cura di quei clienti. Quando fornisci ai dipendenti tutto ciò di cui hanno bisogno per sentirsi impegnati sul lavoro, sono naturalmente inclini a presentare la tua azienda sotto una luce positiva. Considera i seguenti risultati:

  • Quasi il 70% dei consumatori è disposto a pagare di più per un prodotto o servizio se ciò significa migliorare l’esperienza del cliente.
  • Quando non lo capiscono, se ne vanno. Oltre il 50% dei consumatori smetterà di fare affari con un’azienda a causa del servizio clienti scadente.

Quando ti concentri sul rafforzamento del coinvolgimento dei dipendenti, tutti ne traggono vantaggio.

Naturalmente, questo fenomeno non è prevalente solo nell’ambito della customer experience. Influisce direttamente anche sulla tua reputazione all’interno della comunità aziendale.

Con siti come glassdoor.com che consentono ai dipendenti di pubblicare anonimamente i loro veri sentimenti su un’azienda e la sua leadership, è più importante che mai concentrarsi sul coinvolgimento dei dipendenti. I post pubblici positivi, insieme alle raccomandazioni verbali che i tuoi dipendenti danno ai colleghi quando si trovano fuori dal posto di lavoro, possono portare a un pool di talenti più forte e alla capacità di essere più selettivi quando è il momento di assumere.

Inoltre, i dipendenti coinvolti promuoveranno in modo proattivo i tuoi prodotti e il tuo marchio sui loro social network senza che gli venga chiesto, semplicemente perché vogliono essere visti come parte dell’organizzazione.

3 step per creare valore con l’impegno dei dipendenti

Costruire una forza lavoro impegnata non è gratuito. Ma facendo semplici investimenti nell’esperienza dei dipendenti, puoi aiutare li stessi a concentrare più energia verso il proprio lavoro. Questo, a sua volta, porterà agli effetti a lungo termine sull’impegno.

Il modo migliore per sapere di cosa hanno bisogno i tuoi dipendenti per essere coinvolti? Chiedere.

Il fatto è che il rilevamento dei tuoi dipendenti richiede più di un semplice sondaggio annuale. Per realizzare il vero valore dal coinvolgimento dei dipendenti, è necessario prima misurarlo, quindi impostare obiettivi tangibili per migliorare le aree di sfida che incidono negativamente sulla produttività e sulla fidelizzazione.

Inizia sviluppando una solida strategia e impegnati a raccogliere regolarmente feedback che ti aiutino a:

  • Misurare. Le cose cambiano. Le persone cambiano. Anche se in passato hai condotto sondaggi sui dipendenti, ciò non significa che hai un quadro preciso dello stato attuale del coinvolgimento. Per misurare adeguatamente il coinvolgimento dei dipendenti, è necessario raccogliere una combinazione di feedback quantitativi e qualitativi dei dipendenti che forniscano approfondimenti completi su base regolare e sostenibile. È meglio capire come si sentono i tuoi dipendenti ora e attuare i passaggi per il miglioramento piuttosto che rendersi conto che c’è stato un problema mentre stanno uscendo dalla porta della tua azienda.
  • Analizzare. Misurare il coinvolgimento dei dipendenti è utile solo se si traducono in azioni attuabili. Assicurati che il tuo sondaggio sia impostato per individuare dove si avverte il disagio, quindi segmentare i risultati per dipartimenti, team, posizioni e ruoli per una diagnosi accurata. In questo modo, è possibile inviare domande di follow-up a gruppi in difficoltà. Ad esempio, se i risultati del tuo sondaggio rivelano che c’è un problema con il marketing, segui chiedendo cosa puoi fare per migliorarlo. I dipendenti si sentiranno ascoltati.
  • Risolvere . Fai attenzione ai sondaggi che comportano un sacco di dati, ma nessun piano d’azione reale. Non ha senso raccogliere feedback dei dipendenti se non ti aiuterà a migliorare la produttività, i ricavi e la fidelizzazione della tua azienda nel lungo periodo. Rivedi i tuoi dati per identificare temi generali che ti aiuteranno a risolvere i problemi, a coinvolgere in modo proattivo i dipendenti e a prevenire sfide future. Non hai dimestichezza con l’analisi dei dati? Trova un partner per il coinvolgimento dei dipendenti di cui ti puoi fidare per aiutarti a diagnosticare i problemi e sviluppare un piano d’azione realistico. Noi di Glickon potremmo essere il tuo partner ideale per l’analisi delle persone che compongono la tua organizzazione.

Nel panorama professionale odierno, i dipendenti richiedono di essere coinvolti. Desiderano un significato e scopo e vogliono sentirsi parte di una fiorente cultura. Fortunatamente per te, ciò che è buono per i tuoi dipendenti è buono anche per la tua azienda. Non aspettare per sviluppare la tua strategia employee engagement. La tua attività dipende da questo.