Welfare aziendale, digitalizzazione e tecnologia sostenibile

Il tema del welfare aziendale, insieme al ruolo della tecnologia sostenibile e della transizione digitale, è al centro dell’agenda HR delle imprese più innovative e sensibili alla valorizzazione del loro capitale umano.

Welfare aziendale, digitalizzazione e tecnologia sostenibile

Welfare aziendale: supportare il business supportando le persone

Il welfare aziendale, con la sua accezione più orientata al benessere, che conosciamo come corporate wellbeing, è uno strumento ormai noto a tutte le aziende per offrire beni e servizi a supporto delle esigenze professionali e personali dei propri dipendenti. La vera rivoluzione consiste nella concezione di welfare e wellbeing in maniera integrata e scegliendo il supporto della tecnologia, a favore di uno sviluppo digitale e innovativo da cui traggono beneficio sia persone che imprese.

Oggigiorno la diffusione di piattaforme integrate di welfare aziendale con cui gestire in autonomia i servizi e le iniziative offerte, con piani flessibili e adattabili secondo le più differenti esigenze, è prassi in molte aziende. È chiaro come il ruolo di questi due strumenti sia strategico non solo per l’aumento della produttività e della motivazione, ma anche in ottica di Employer Branding e Corporate Image.

Il nuovo Welfare aziendale: sostenibilità e digitalizzazione

I nuovi paradigmi su cui strutturare piani di corporate welfare e wellbeing si basano su due concetti chiave, che sono gli stessi su cui fondano i principi del Next Generation EU e dei piani nazionali su cui è articolato: sostenibilità e digitalizzazione.

La tecnologia sostenibile non è un’utopia, ma un esempio concreto dell’applicazione dei principi di sviluppo sostenibile a tutti i campi della vita umana, a partire dall’economia e dal miglioramento dei processi in chiave sostenibile. È in quest’ottica che va letta la nuova concezione di welfare, che si articola su questi macro fattori di intervento:

  • Spese personali direttamente o indirettamente legate al lavoro
  • Spese per famigliari o persone a carico (supporto ai caregiver – congedi parentali)
  • Investimenti per migliorare l’equilibrio vita-lavoro
  • Politiche di mobilità green
  • Investimenti per migliorare smart-working e lavoro ibrido

Pensando a misure concrete che le imprese possono mettere in campo, da sole oppure organizzandosi in network territoriali, pensiamo a:

  • Asili nido e baby parking aziendali per supportare le famiglie, consentendo orari flessibili, ottimizzazione degli spostamenti e miglior equilibrio vita privata-lavoro;
  • Integrazioni economiche alle indennità per i congedi parentali, con un occhio di riguardo verso le figure paterne ed il loro ruolo a supporto della parità di genere;
  • Servizi legati al people care, all’assistenza agli anziani o ad altri famigliari non autosufficienti, per facilitare la conciliazione dei tempi vita-lavoro e fornire supporto (anche psicologico) alle persone in difficoltà;
  • Piani formativi orientati alle pari opportunità e all’inclusione;
  • Creazione di nuove figure professionali come il “diversity manager” aziendale o il mobility manager, a supporto delle politiche aziendali e di strategie ben definite di sostenibilità in ambito diversity&inclusion e mobilità.

Il welfare aziendale, supportato da tecnologie innovative, gioca infatti anche un ruolo sociale e diviene un fattore determinante per l’empowerment femminile. Le aziende guardano sempre più spesso con favore ai servizi che favoriscono l’incremento occupazionale delle donne e migliorano le loro opportunità di carriera, facilitando l’equilibrio vita lavoro.

Rispetto alle organizzazioni che hanno già implementato la modalità di lavoro in smart working o il lavoro da remoto, le nuove sfide impongono di mantenere  alta l’attenzione alle esigenze dei dipendenti e promuovere l’adozione di soluzioni tecnologiche che facilitino il loro coinvolgimento: la mancanza di interazioni quotidiane in presenza e l’assenza di condivisione degli spazi di lavoro fisico non dovrebbero incidere in alcun modo sulla qualità della comunicazione aziendale e sui livelli di employee engagement.

Ecco perché i primi strumenti digitali su cui le imprese devono puntare non sono strettamente legati ad un’area organizzativa ma all’intera azienda per facilitare l’operatività di tutti i collaboratori: si tratta di investire sulle piattaforme digitali per le videoconferenze, su funzionalità a supporto di messaggistica istantanea e software gestionali basati sul cloud. Allo stesso tempo tutti i lavoratori devono poter accedere a questi strumenti, e devono potersi trovare nelle condizioni migliori per poterne sfruttare al meglio tutte le potenzialità: è fondamentale quindi inserire nei piani di welfare una formazione adeguata sulle tecnologie digitali e sul loro uso, in modo da renderle accessibili a tutti senza discriminazioni. Il tema dell’inclusione torna ciclicamente a ricordare come lo sviluppo sostenibile sia un concetto integrato, che influisce a vari livelli sull’organizzazione aziendale, con un impatto sull’efficienza dell’azienda, oltre che sulla performance e sulla sua governance.

Da questa veloce analisi emerge chiaramente il ruolo di HR come di guida per l’intera struttura organizzativa attraverso la transizione digitale: il welfare è uno dei fattori principali per far sì che la trasformazione digitale avvenga di pari passo con quella sostenibile, per garantire efficacia ed efficienza alle strategie di gestione del cambiamento.

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