Quanto costa l’Employee attrition?

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Un’azienda è valida tanto quanto i dipendenti che la compongono. Si possono possedere edifici, attrezzature, veicoli e budget elevati, ma se a comporre l’azienda saranno dipendenti di bassa qualità può diventare veramente complesso competere in modo efficace.

In questi ultimi anni la vera sfida si chiama Innovazione e dipende interamente dalle persone.

Google, Facebook, Microsoft e Apple hanno così tanto successo non solo per la tecnologia che immettono sul mercato o che adottano, ma anche e soprattutto per le persone.

costa l'Employee attrition

Approfondimento: Qual è la differenza tra employee turnover e employee attrition?

Quando i dipendenti di talento hanno una buona formazione e sono felici sul posto di lavoro, sono produttivi. Chiaro e semplice. Quando i dipendenti lasciano l’azienda in modo volontario per andare in pensione, crescere i propri figli, ciò è noto come Employee Attrition. Questa situazione qui, ha un costo per l’azienda. Alcuni costi di employee attrition possono essere misurati usando termini monetari, ma ci sono altri costi che sono difficili da misurare, eppure rimangono altrettanto importanti. È quindi saggio per ogni azienda implementare e gestire un’efficace strategia di fidelizzazione dei dipendenti.

Quindi, quanto costa l’employee attrition?

Cost of Employee Recruiting

Sostituire i dipendenti è un grande investimento. Una società deve spendere molto tempo e denaro per cercare i migliori talenti attraverso pubblicità, agenzie di recruiting, screening, interviste e assunzioni. Secondo gli studi condotti dal Center for American Progress, l’employee attrition varia in base al ruolo del dipendente e al loro livello salariale. Nello studio, il CAP ha riscontrato quanto segue:

  • Per i lavori a bassa retribuzione (ossia con un reddito inferiore a $ 30.000 all’anno), il costo medio di sostituzione è risultato pari al 16% dello stipendio annuale. Ad esempio, costerebbe $ 3,328 per sostituire un dipendenti che guadagna $ 10/ora.
  • Per le posizioni che guadagnano tra $ 30.000 e $ 50.000 all’anno, il costo di sostituzione è risultato pari al 20% dello stipendio annuale.
  • Per i dirigenti che percepiscono salari alti, il costo di sostituzione è risultato pari al 213% dello stipendio annuale. (Boushey & Glynn, 2012). Ad esempio, un dirigente che guadagna $ 100.000 costerebbe $ 213.000 per rimpiazzarlo.

Quali sono le conseguenze più dannose dell’employee attrition?

Perdita della produttività

Quando un dipendente lascia l’azienda, non è sempre facile sostituire immediatamente quella persona. In alcuni casi, specialmente per le posizioni a basso reddito, un dipendente temporaneo può venire in soccorso e sostituire la persona, ovviamente il sostituto non sarà immediatamente produttivo, ma servirà a colmare l’assenza mentre in parallelo si lavora al processo di recruiting.

Quando finalmente arriverà il nuovo dipendente, anch’esso dovrà attraversare una curva di apprendimento, nella quale comprenderà il business dell’azienda, gli obiettivi e le responsabilità. Il nuovo assunto dovrà assimilare diverse nozioni, prima di considerarsi produttivo. Ciò può richiedere da sei mesi a due anni prima che un nuovo dipendente performi ad alti livelli.

Quanta produttività andrà persa?

Perdita di Kwon-how

I dipendenti lavorano in genere in team e, come team, condividono le conoscenze relative a prodotti, clienti, processi e strategia. Alcune conoscenze sono uniche per natura, fondate su sforzi personali o di gruppo, come la ricerca e la leadership. Quando uno o più membri di un team lasciano l’azienda, quest’ultima perde della conoscenza, del know-how. Attenzione perché l’azienda potrebbe perdere know-how nei confronti anche dei competitor (immaginate un dipendente che lascia l’organizzazione e va da un competitor).

Il valore della conoscenza perduta può venire considerato in termini monetari? Di nuovo, questo valore dipende da quanto un’azienda è abbastanza saggia da misurare tali problemi. La verità è che possono essere necessari sei mesi per ricostruire la base della conoscenza che è andata persa.

Costo della formazione e del recruiting

Quando un dipendente se ne va, il manager si ritrova improvvisamente in un doppio problema. In primo luogo, lui o lei ha la necessità di mantenere “la nave a galla” senza quel dipendente, o ridistribuendo le mansioni o trovando un rimpiazzo temporaneo. In secondo luogo, il manager deve assumersi l’onere di ingaggiare un nuovo dipendente, prendendosi del tempo prezioso tra questioni strategiche e il lavoro quotidiano di gestione del team.

Quando arriva il nuovo assunto, l’azienda delega la formazione ai suoi dipendenti migliori. Poiché un dipendente esperto è impegnato nella formazione del nuovo arrivato, è probabile che parte del lavoro venga delegato a un altro dipendente che, come previsto, avrà già una coda di lavorazioni in essere e per questo potrebbe sentirsi sopraffatto dall’ulteriore lavoro. In generale una conseguenza come questa, mina la produttività di un’intera azienda.

Morale dello staff

Alcuni dipendenti sono amati, rispettati e invocati perché sono brave persone e ottimi professionisti. La loro presenza motiva gli altri. I colleghi sanno di poter contare su persone del genere. Se un individuo con queste caratteristiche lascia l’azienda, il morale dello staff potrebbe venire intaccato.

  • In primo luogo, perdere un collaboratore per attrition o turnover può far sentire i dipendenti amareggiati, tristi o distratti, a seconda del motivo della partenza.
  • In secondo luogo, qualcuno sarà incaricato di assumere il lavoro del dipendente in partenza, e potrebbero essere incapace o a disagio con il cambiamento.
  • In terzo luogo, i dipendenti rimanenti potrebbero iniziare a cercare lavoro altrove. Nel caso del turnover, il loro ex collega avrebbe potuto ricevere un aumento sostanziale della retribuzione, e ciò potrebbe spingere altri dipendenti a riconsiderare le loro opzioni di carriera.

In sostanza, il team a cui apparteneva l’ex dipendente potrebbe essere instabile o oberato di lavoro per un po’ di tempo e la produttività potrebbe ridursi drasticamente.

Salario di sostituzione più elevato

Alcuni dipendenti non sono facili da sostituire e un’azienda potrebbe non avere qualcuno interno da promuovere. Una nuova assunzione potrebbe significare offrire uno stipendio compreso tra il 10% e il 20% in più rispetto a quanto pagato all’ex dipendente.

Effetto domino

A volte la persona lascia l’organizzazione per andare in pensione, per una scelta di vita o per crescere i figli. C’è anche la possibilità che l’ex dipendente cerchi di persuadere i loro ex colleghi a seguirne l’esempio, oppure di perseguire un’opportunità migliore altrove.

In uno scenario a effetto domino con un dipendente che si allontana dopo l’altro, questo tipo di perdita può potenzialmente mettere in ginocchio un’azienda.

La tua azienda ha implementato una strategia per combattere l’employee attrition?

Le persone sono i maggiori generatori di entrate di ogni azienda in termini di innovazione, vendite, relazioni con i clienti e molti altri fattori importanti. Il logoramento dei dipendenti è ovviamente un fattore costoso in quanto ha un impatto sulla produttività, sulla generazione di entrate e sui costi.

Il costo di employee attrition è direttamente correlato alla capacità dell’azienda di ridistribuire il lavoro e assumere sostituti. Tutte le aziende spendono soldi per attirare le persone giuste. Quello che molte aziende non fanno è investire nelle strategie di fidelizzazione dei dipendenti.

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