La qualità delle assunzione è una delle metriche più popolari impiegate dai recruiter, anche se la confusione persiste su ciò che significa, su come misurarla e come può essere utilizzata. SHRM definisce la qualità delle assunzioni come il “santo graal del recruiting”.

La qualità delle assunzioni viene intesa come una misurazione del valore che un dipendente ha apportato all’organizzazione. La sfida? Il calcolo della qualità o del valore è difficile da standardizzare. Ogni organizzazione avrà un’idea diversa di ciò che significa avere un buon dipendente. Inoltre, la maggior parte delle misure di qualità sono altamente soggettive. L’idea di assegnare un punteggio numerico all’adattamento culturale di un dipendente o al suo valore per l’azienda può sembrare difficile e sgradevole.

Anche con questi inconvenienti, la qualità delle assunzioni continua a essere una metrica popolare a causa del suo immenso potenziale. Se calcolato correttamente, la qualità delle assunzioni può essere un potente strumento per migliorare la tua strategia di assunzione, con il fine di assumere dipendenti migliori. È possibile sfruttare la qualità delle assunzioni per ridurre al minimo i costi associati agli errori di assunzione e per aumentare le entrate della propria azienda identificando potenziali candidati  promettenti.

Quantificare la qualità delle assunzioni

Non è possibile aggirarlo: misurare la qualità delle assunzioni richiede la valutazione di dati soggettivi utilizzando numeri concreti.

Come si assegna un valore numerico al duro lavoro, allo sforzo o all’adattamento culturale di un dipendente? 

Bene, poiché le aziende valutano frequentemente le capacità e gli sforzi dei dipendenti, è abbastanza facile trasformarlo in un punteggio di qualità delle assunzioni senza utilizzare misurazioni aggiuntive.

Le aziende utilizzano spesso le seguenti metriche per valutare la qualità del assunzioni:

• Punteggi di valutazione delle prestazioni: uno studio LinkedIn del 2017 ha rilevato che questo era il metodo di misurazione più utilizzato dalle aziende per calcolare la qualità delle assunzioni. Implica la valutazione delle prestazioni dei dipendenti su una scala di 100 punti. Non esiste un modo standardizzato per farlo e alcuni metodi possono essere piuttosto complicati.
• Fiducia dei dipendenti: la nuova assunzione può essere mantenuta del tempo? Sono ancora in azienda dopo 12 mesi o 18? Un dipendente che è andato via dopo soli 6 mesi sarebbe in genere classificato come un’assunzione di bassa qualità.
• Recensioni a 360°: invece di essere esaminati solo da un manager, i dipendenti ricevono un feedback professionale dai colleghi, sotto e parallelamente a loro nell’organigramma. Questa è un’ottima misura per valutare l’adattamento e l’impegno culturale.
• Sondaggi sulla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni e revisioni delle prestazioni tradizionali.
• Soddisfazione dei dipendenti: il dipendente è soddisfatto della propria posizione e dell’azienda?
• Altre metriche di rendimento: include le metriche di successo specifiche della posizione, come quote di vendita e punteggi di soddisfazione del cliente.

Il modo più semplice per calcolare la qualità delle assunzioni

Non esiste un’equazione univoca per comprendere la qualità delle assunzioni perché una misura reale della qualità dipenderà fortemente dagli obiettivi e dalle priorità di ciascuna azienda, nonché dai requisiti di ogni singola posizione. Ad esempio, potrebbe essere appropriato valutare un lavoro di vendita basato sulle entrate generate, ma ciò non avrebbe alcun senso per un addetto alla reception.

Innanzitutto, approfondisci i criteri che utilizzerai per valutare una posizione. Alcune metriche, come le revisioni delle prestazioni, possono essere universali, mentre altre, come le quote di vendita o il numero di ticket di supporto chiusi, saranno specifiche della posizione di lavoro.

Dopo aver deciso quali criteri contano di più nella valutazione, è possibile utilizzare questa semplice formula per standardizzare i risultati:

Basta collegare gli indicatori di prestazione che sono i più importanti per la posizione e assicurarsi che siano misurati su una scala da 0 a 100.

Nota: se non lo fai già, dovrai utilizzare questa scala 0-100 nelle revisioni delle prestazioni e nelle altre valutazioni dei dipendenti affinché questa equazione funzioni.

Esempi:

Esempio #1: il dipendente A è un venditore presso una piccola agenzia di marketing. HR decide di valutare la qualità delle assunzioni per i venditori sulla base di obiettivi di vendita, recensioni e punteggi di soddisfazione del responsabile delle assunzioni. Nel primo anno, il dipendente A raggiunge il 100% dei suoi obiettivi di vendita. Le sue ​​recensioni sono molto positive, mostrando un tasso di soddisfazione del 95% tra i suoi colleghi. Il suo responsabile delle assunzioni riferisce che è molto contento della sua prestazione; la valuta 92/100.

Esempio #2: il dipendente B è un receptionist della stessa azienda. HR decide di valutare la qualità dell’assunzione per questa posizione basandosi esclusivamente sulle recensioni e punteggi di soddisfazione del responsabile delle assunzioni. Le ​​recensioni dei dipendenti B mostrano un tasso di soddisfazione dell’80% tra i suoi colleghi. Il suo responsabile delle assunzioni valuta la sua prestazione come 75/100.

I dipendenti possono impiegare un po ‘di tempo per mettersi al passo e iniziare a soddisfare le aspettative, quindi pensa al periodo di tempo adeguato prima di iniziare a calcolare la qualità delle assunzioni, probabilmente dopo almeno sei mesi.

Come applicare i punteggi di qualità delle assunzioni

Ancora una volta, questa metrica è complicata perché soggettiva: le connessioni tra le azioni del recruiter e le prestazioni dei dipendenti non sono lineari. Ciò rende più difficile stabilire obiettivi concreti per migliorare la qualità delle assunzioni come faresti per altre metriche.

Isolare i fattori predittivi

La qualità delle assunzioni è una misura che descrive come le azioni di recruiting e assunzione influiscono sulla qualità delle assunzioni. Usando la metrica per identificare assunzioni passate di grande successo, puoi guardare ai passati processi di assunzione e provare a isolare i fattori di recruiting che potrebbero aiutare a prevedere assunzioni di buona qualità. Ad esempio, potresti scoprire che molti dei tuoi project manager di maggior successo hanno esperienze in un settore simile o possiedono più esperienza sul posto di lavoro rispetto alla loro formazione accademica consueta.

D’altra parte, è anche possibile utilizzare la qualità delle assunzioni per identificare le caratteristiche delle assunzioni scadenti. Uno studio di Mark Murphy ha rilevato che il 46% delle assunzioni fallisce nei primi 18 mesi. Qualunque cosa tu possa fare per assegnare anticipatamente potenziali alert, potrebbe aiutare a ridurre quel numero.

Riferimenti incrociati con altre metriche

Se abbinata ad altre metriche di recruiting, la qualità dell’assunzione può fornire molte nuove intuizioni.

Ad esempio, potresti scoprire che i tuoi dipendenti che hanno ottenuto il punteggio più alto nella scala della qualità provenivano dai referral dei dipendenti o da un evento di recruiting nei campus universitari. Prendi in considerazione l’allocazione di maggiori risorse verso fonti che portano a dipendenti di alta qualità.

Puoi anche cercare correlazioni tra tempo di assunzione e qualità. Un processo di selezione dei candidati più lungo porta a assunzioni di qualità superiore? Oppure ha l’effetto opposto: impiegare troppo tempo per prendere una decisione fa sì che candidati di alta qualità abbandonino il processo e accettino altre offerte.

Processo di valutazione, non sempre legato alle persone

Nell’articolo A Modern Take on Data-Driven Recruiting from a Google Recruiting Leader, il recruiter di Google Jeff Moore afferma: “Ci sono così tante considerazioni sulle prestazioni dei dipendenti oltre la qualità dell’assunzione. Le scarse prestazioni di un nuovo dipendente potrebbero essere attribuite a problemi di gestione, problemi di team, problemi culturali, disfunzioni strategiche da parte della leadership”.

Le prestazioni dei dipendenti sono troppo sfumate per essere riassunte da un singolo numero e, pertanto, non dovrebbero essere viste come un riflesso della qualità e del potenziale a lungo termine di tutti i dipendenti o dei recruiter. Usa le metriche della qualità delle assunzioni semplicemente come un segnale per guidarti verso le migliori assunzioni e perfezionare il tuo processo di reclutamento.