People Data. A che punto siamo?

Glickon Blog

L’uso dei dati nella forza lavoro per analizzare, prevedere e migliorare le prestazioni è esploso negli ultimi anni.

La People Analytics diventa mainstream

La people analytics sta crescendo rapidamente, offrendo nuove opportunità per assumere, gestire, mantenere e ottimizzare al meglio la forza lavoro. Poiché le organizzazioni raccolgono più dati personali e aziendali sui proprio dipendenti, possono anche aumentare i rischi crescenti e le questioni etiche relative alla sicurezza dei dati e alla trasparenza. Le aziende necessitano adesso di solide misure di sicurezza, misure di trasparenza e comunicazioni chiare sui dati dei loro dipendenti, al contrario potrebbero scatenare preoccupazioni importanti sulla privacy.

Nel sondaggio Global Human Capital Trends del 2018, l’84% degli intervistati considerava l’analisi delle persone come importante o molto importante.

Come spiegare questa percentuale così alta? Proviamo a vedere le tre forze convergenti che guidano la people analytics:

  • Una crescente enfasi su aspetti critici della forza lavoro come la produttività e l’impegno dei dipendenti, nonché su questioni sociali come la diversità e la parità retributiva di genere, sta sollevando diverse questione tra i CEO per comprendere il modo migliore con cui guidare e gestire le persone.
  • I grandi investimenti nella People Analytics stanno generando nuove fonti di dati. La ricerca promossa da Deloitte mostra che oltre il 70% degli intervistati si trova nel bel mezzo di importanti progetti di analisi dei dati nel loro processo decisionale.
  • Le organizzazioni stanno diventando sempre più ansiose riguardo alla loro capacità di proteggere i dati dei dipendenti. Nel 2018, dalla ricerca Deloitte, solo il 10% degli intervistati ha ritenuto che le proprie aziende fossero pronte ad affrontare questa sfida.

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Il crescente potere dei People Data

La rivoluzione dei dati, prevista per anni, è finalmente arrivata. Il 67% delle organizzazioni sta già costruendo sistemi integrati in grado di analizzare i dati relativi ai lavoratori, mentre il 17% ha già dato forma a dei cruscotti di gestione. L’analisi avanzata può ora tracciare e analizzare una quantità vertiginosa di dati legati ai dipendenti, inclusi i dati raccolti dalle comunicazioni vocali, dalle interazioni personali e dalle video interviste. Anche le email possono essere monitorare attraverso una sentiment analysis. Inoltre diversi fornitori, tra cui Glickon, forniscono software di analisi della rete aziendale (ONA), utili ad interpretare le relazioni informali che si creano in azienda. Sempre le analisi ONA consentono di analizzare i feedback, le performance dei dipendenti, oppure possono essere utilizzate per inviare suggerimenti di coaching, identificare risorse chiave o individuare “influencer” all’interno dell’azienda che esulano dalla gerarchia ufficiale.

Opportunità & rischi

Gli strumenti di analisi offrono molteplici opportunità. Ma di fronte agli ovvi benefici, i manager hanno l’obbligo di saper riconoscere i potenziali rischi. Molti dipendenti temono che i dati sensibili possano essere vulnerabili agli attacchi informatici. Mentre il 75% delle aziende comprende la necessità di sicurezza dei dati, solo il 22% dispone di eccellenti salvaguardie per proteggere i dati dei dipendenti.

AI, algoritmi e decisioni guidate dalle macchine

La sicurezza dei dati è un rischio a lungo termine, ma ci sono anche nuovi rischi. Alcuni esperti temono che gli algoritmi e le decisioni basate sulle macchine possano effettivamente perpetuare pregiudizi a causa di difetti nei dati o nell’algoritmo stesso. I leader tecnologici stanno iniziando ad investire sempre più risorse per risolvere questi problemi. Per tale motivo è stata costituita una partnership sull’intelligenza artificiale a beneficio di persone e società, costituito da Amazon, Apple, Facebook, Google, IBM e Microsoft. Questo gruppo è stato creato appositamente per studiare e formulare le principali pratiche sulle tecnologie AI e per promuovere la comprensione di questa tecnologia da parte del pubblico.

Creare un contesto organizzativo sicuro

Ora è chiaro che le aziende che utilizzano i dati e la people analytics, hanno bisogno di solide politiche di sicurezza, trasparenza e comunicazione in grado di affrontare eventuali rischi. Tutti questi elementi se messi bene insieme possono creare un contesto organizzativo sicuro per i dati, riducendo perdite, errori e abusi.

Un aspetto importante nella gestione del rischio nella People Analytics è conoscere i luoghi in cui risiedono i dati. La mappatura del flusso di dati personali da e verso i sistemi, è essenziale per creare trasparenza e protezioni adeguate. L’utilizzo di strumenti di mappatura e classificazione può aiutare le organizzazioni a classificare dati strutturati e non.

Fil rouge

Le aziende devono essere attente alla qualità dei dati, alla sicurezza e alla precisione. Se fino a qualche anno fa, questa era la nuova sfida che gli HR dovevano affrontare adesso è giustamente una priorità assoluta.

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