People Analytics: definizione, esempio, metriche e modelli predittivi

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People Analytics. Definizione

La People Analytics è definita come l’area in campo analitico riguardante le persone e l’applicazione stessa del processo nei confronti del capitale umano dell’organizzazione. L’obiettivo della People Analytics è migliorare le prestazioni dei dipendenti, la retention ed in via definitiva il business e il fatturato dell’intera azienda.

Approfondimento: People Analytics: cos’è e perché è un vantaggio per l’azienda?

Ad esempio, utilizzando la People Analytics è possibile rispondere alle seguenti domande:

  • Quanto è alto il tasso di turnover dei dipendenti?
  • Quali dipendenti sono a rischio abbandono entro un anno?
  • Come reagiscono gli altri dipendenti ad un turnover elevato? Vi sarà un concatenamento di abbandoni?

La maggior parte dei professionisti HR sarà facilmente in grado di rispondere alla prima domanda. Tuttavia, rispondere alle due sarà più complicato, specialmente se non si dispone di dati precisi in grado di chiarire le future decisioni strategiche.

Per rispondere alle altre due domande, come professionista, è necessario combinare diversi dati e analizzarli a fondo. Le risorse umane tendono a raccogliere una buona quantità di dati ma spesso non sono a conoscenza di come utilizzarli per prendere decisioni. In questo articolo proviamo a descrivere in che modo i dati possono migliorare il lavoro dei dipendenti ed in generale dell’azienda, incrementando produttività e fatturato.

Approfondimento:  Guida | Introduzione all’Employee Experience

 

5 HR Analytics che ogni responsabile HR dovrebbe conoscere

Inutile dire che i dipendenti sono una risorsa vitale per il successo di qualsiasi organizzazione. Possiamo affermare senza dubbio che qualsiasi azienda in grado di attirare le risorse giuste, gestire al meglio l’acquisizione di talenti e in generale le risorse, sarà in grado migliorare la propria employee experience e di conseguenza il lavoro dell’intera azienda.

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Ecco 5 analisi che ogni manager dovrebbe conoscere:

  1. Employee Churn Analysis. È l’analisi concernente il tasso di rotazione della forza lavoro. Aiuta a prevedere il futuro, riducendo il tasso di abbandono dei dipendenti.
  2. Analisi delle capacità. Indubbiamente il successo di qualsiasi azienda dipende in gran parte dal livello di esperienza dei dipendenti e delle loro competenze. L’analisi delle capacità si riferisce al processo di gestione dei talenti che aiuta a comprendere e identificare le competenze chiave della tua forza lavoro.
  3. Analisi della cultura organizzativa. È importante possedere dei dati su questa tematica in quando spesso le regole collettive non dette, i sistemi e i modelli di comportamento umano sono fattori che compensano la cultura della vostra organizzazione o del vostro business. L’analisi della cultura organizzativa è un processo di valutazione e comprensione dell’azienda. Tracciare i cambiamenti culturali aiuta a capire e prevenire i primi segni di disimpegno di un dipendente.
  4. Analisi della produttività. La capacità influenza le entrate. L’obiettivo di questa analisi è capire come la tua forza lavoro sia efficiente dal punto di vista operativo. Ad esempio, in un’azienda di moda specializzata nel design di abiti, le persone trascorrono troppo tempo in riunioni e meeting piuttosto che spendere quel tempo in un lavoro più redditizio? oppure i dipendenti svolgono i loro compiti in maniera generica?
  5. Leadership Analysis. Una cattiva leadership costa denaro, tempo e dipendenti. L’analisi sulla leadership consente di analizzare e decomprimere vari aspetti dell’organizzazione e del rapporto tra dipendenti. I dati possono essere raccolti attraverso la ricerca qualitativa e la ricerca quantitativa utilizzando un mix di metodi come sondaggi, continous feedback e focus group.

Approfondimento: ONA: come sfruttare le relazioni informali tra dipendenti

People Analytics. Esempio

Per iniziare con l’analisi delle risorse umane, un responsabile HR deve mappare e raccogliere tutti i dati rilevanti. Ad esempio, consideriamo ipoteticamente di voler misurare l’impatto del coinvolgimento dei dipendenti (Employee Engagement)  sulla performance finanziaria dell’organizzazione.

Da subito avrai bisogno di dati sul coinvolgimento dei dipendenti e di dati sulla performance finanziaria della tua azienda per poter trarre delle conclusioni su questi input statistici. Come organizzazione, assicurati di implementare una survey (ad esempio) sul coinvolgimento dei dipendenti. Questo ti aiuterà a raccogliere i dati più recenti su come le persone sono impegnate sul posto di lavoro.

Le singole aree di lavoro possono essere analizzate in base all’output proveniente da questi dati collettivi.

E questo non si ferma qui, puoi fare previsioni su diverse aree performanti e meno. Che si tratti di dedurre l’allocazione del budget per la formazione dei dipendenti o prevedere quale nuovo impiegato diventerà il migliore. Le possibilità di analisi sono pressoché infinite.

People Analytics. Metriche HR

Impostare una propria dashboard HR è una componente importante della pianificazione e della strategia delle risorse umane. È un’attività che costituisce la base per un processo decisionale informato all’interno dell’organizzazione, in particolare per il dipartimento HR e altri soggetti interessati. A cosa serve impostare una dashboard HR:

A monitorare il capitale umano. Una reportistica regolare consente alle risorse umane di tenere traccia delle attività in corso, monitorando le metriche chiave della forza lavoro.

Approfondimento: HR Metrics & KPIs | PDF

Aiuta a migliorare le prestazioni. Un cruscotto aiuta i manager a ottenere risultati migliori sul posto di lavoro. Il rapporto può informare i dirigenti su eventuali cambiamenti o sviluppi significativi all’interno dei team. Se ad esempio consideriamo il team accounting che ha un elevato turnover tra i suoi componenti, i manager in questo caso saranno più propensi a porre l’accento sulla fidelizzazione del dipendente e tenere a mente i rischi del tempo impiegato per sostituire lo stesso.

Affrontare le aree problematiche. Una dashboard contenente delle metriche HR offre un ottimo modo per affrontare le aree problematiche con maggiore trasparenza. In un’organizzazione dedicherà maggiore attenzione li dove il problema è trasparente e noto a tutti.

People Analytics. Tendenze predittive

Non esagerare con i sondaggi.

Perché inviare un sondaggio una/due volte l’anno, quando è possibile inviarlo in qualsiasi momento? Prima di farlo, poniti la domanda se i tuoi dipendenti vogliono davvero continuare a dare feedback un giorno dopo l’altro.

Raccogli i dati solo se hai intenzione di usarli

Quando i dipendenti danno il loro feedback, si aspettano di vedere i risultati. Se i risultati non sono visibili, smetteranno di darti dei feedback onesti. Assicurati di utilizzare i dati al momento giusto e per i giusti motivi.

Tecnologia: un vantaggio?

La People Analytics ruota principalmente intorno allo studio delle persone, ma il vero fattore trainante dell’adozione tecnologica probabilmente è il tempo ed il risparmio. Un sistema di analisi puntuali e predittive, potrebbe facilitare il sistema decisionale della tua azienda.

Ma non dimenticare mai, che la tua analisi si basa sempre su persone, quindi fatti guidare dai dati, ma anche dal tuo aspetto empatico. Poni le giuste domande, la tecnologia può aiutarti nelle risposte.

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