People Analytics al PAFOW di San Francisco

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People Analytics al PAFOW di San Francisco: il tema era People Data for Good

People Analytics al PAFOW di San Francisco: People Data for Good è stato il tema della conferenza nella splendida città californiana e lo sarà anche per le edizioni di Londra (24-25 aprile) e Philadelphia (settembre 2019).

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La people analytics è senz’altro uno strumento utile alle aziende a beneficio della forza lavoro. Secondo una ricerca di Accenture sbloccare il valore dei dati della forza lavoro attraverso la fiducia potrebbe avere un valore enorme. Dunque, l’analisi è fondamentale sia per i dipendenti che per le aziende.

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People analytics, futuro e fiducia

Uno dei principali sostenitori di “People Data for Good” è Dawn Klinghoffer, Head of People Analytics di Microsoft. La capacità di analisi di Microsoft è una delle più avanzate in circolazione. Questo testimonia il duro lavoro e la visione di Dawn, che ha guidato la funzione di people analytics in Microsoft dal 2005.

Su myhrfuture, Dawn ha risposto ad alcune domande circa la fiducia con la people analytics. Le abbiamo raccolte, buona lettura!


Domanda: Quanto è importante la fiducia dei dipendenti nella creazione e nel mantenimento di una funzione avanzata di people analytics?

Risposta: La people analytics organizzativa è diversa da altri tipi di analisi che riguardano i dati sulle persone.

La fiducia è fondamentale ed è alla base di un programma di analisi di successo. Senza essa, possono esserci conseguenze involontarie sul recruiting, sulla fidelizzazione e sull’employee engagement.

La people analytics non è un diritto, è un privilegio. Un leader nell’analisi davvero bravo sa come essere innovativo senza erodere la fiducia dei dipendenti. È facile trovare idee innovative; è più difficile garantire che venga presa in considerazione la fiducia dei dipendenti.

D: Quali sono le componenti chiave per costruire la fiducia dei dipendenti con la people analytics?

R: Alla base di un programma di analisi affidabile vi sono tre pilastri fondamentali:

  • Trasparenza: in Microsoft crediamo sia corretto ai nostri dipendenti cosa stiamo facendo con i loro dati. La nostra filosofia è che l’avviso precede l’uso.
  • Scopo: l’analisi casuale dei dati può essere percepita come intrusiva e irrispettosa nei confronti degli interessati e può portare a progetti non correlati alle priorità e ai valori dell’organizzazione. Avere uno scopo chiaro può aiutare a focalizzare il lavoro che stai facendo.
  • Valore: La proposta di valore dovrebbe almeno considerare in che modo i dipendenti e l’organizzazione saranno influenzati dai risultati.

People Anaytics al PAFOW di San Francisco

D: Quali misure vanno adottate per creare fiducia con i dipendenti?

R: Esistono molti modi per fornire trasparenza: attraverso dichiarazioni, avvisi, politiche o altri metodi, per esempio. La trasparenza è importante sia prima che dopo un progetto di analisi.

Un ottimo modo per creare fiducia è condividere il modo in cui i dati vengono utilizzati, quali azioni sono state intraprese e come i dipendenti ne hanno beneficiato. Questo rafforza il valore dell’analitica delle persone come una funzione e dimostra che i dati sono stati utilizzati come promesso.

D: Il secondo pilastro della tua metodologia riguardava lo scopo. Dicci di più.

R: Prima di fare qualsiasi tipo di analisi, è necessario chiedersi: quale problema stai cercando di risolvere? La prossima domanda che dovrebbe essere posta è se l’azienda è pronta ad agire in base al risultato. Se riesci a ottenere risposte a entrambe le domande, sei sulla buona strada per avere uno scopo.

Una delle migliori pratiche che usiamo in ogni progetto di analisi è il principio della minimizzazione dei dati. Prima di tutto, dovrebbe esserci uno scopo chiaro dietro ogni elemento di dati nel set di dati. Rendere anonimo il risultato è un altro passo importante quando si cercano tendenze e intuizioni generali.

D: Il terzo pilastro riguarda il valore. Quali elementi sono necessari nello sviluppo di una proposta di valore?

R: Considerare l’impatto dell’analisi su dipendenti e azienda. Uno dei modi migliori per farlo è comunicare un cambiamento o un miglioramento del programma, fornendo spiegazioni sulle analisi che sono state coinvolte nel prendere la decisione e del risultato che l’azienda spera di ottenere.

D: Raccontaci un progetto di people analytics in Microsoft che ha fornito un chiaro valore dimostrabile ai dipendenti

R: In Microsoft tendiamo a inviare un sacco di e-mail – che non è una gran sorpresa, dato che uno dei nostri prodotti è Outlook. Recentemente abbiamo esaminato il concetto di overload di collaborazione.

Usando Workplace Analytics , siamo stati in grado di correlare il comportamento delle e-mail con le percezioni dell’equilibrio tra lavoro e vita privata dal nostro sondaggio annuale. Ogni attività di posta elettronica al di fuori dell’orario di lavoro può avere un impatto sulla percezione dei dipendenti circa l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo risultato è stato inserito in MyAnalytics, che è un componente aggiuntivo di Outlook.

Dunque, chiunque voglia inviare un’email alle 22:00, vedrà una piccola notifica che chiede conferma prima di inviare il messaggio, riducendo potenzialmente l’impatto che l’email posticipata potrebbe avere su un dipendente.

D: In che modo l’employee trust è stata unita alla people analytics in Microsoft?

R: Partiamo dal presupposto che non si smette mai di imparare. Va detto che ci sono molte somiglianze con la privacy dei dati dei clienti.

Ora disponiamo di un volume di standard sulla privacy di Microsoft dedicati ai dati dei dipendenti. Inoltre abbiamo creato un Employee Data Governance Board per fornire una direzione e una supervisione coerenti a livello aziendale questioni legali e di politica aziendale riflesse negli standard di privacy della società per l’elaborazione dei dati personali dei dipendenti.

Questo consiglio di amministrazione è composto da un team principale di gestori della privacy e avvocati per le risorse umane e figure che operano in settori quali finanza e informatica.

D: Come costruisci le competenze dei tuoi team?

R: Ci siamo resi conto tempo fa che avere un responsabile della privacy nel team era fondamentale per il nostro successo. La sua area di interesse è la privacy e la sicurezza dei dati delle persone, nonché la collaborazione con altre aree di Microsoft al di fuori delle risorse umane sul loro utilizzo dei dati dei dipendenti. Questo, insieme ad altri tools, è estremamente importante per educare l’azienda all’uso appropriato dei dati dei dipendenti per la ricerca e lo sviluppo del prodotto.

Uno dei metodi più efficaci con cui abbiamo sviluppato le competenze nell’ambito della più ampia comunità HR e HRBP è la formazione annuale obbligatoria per le risorse umane sulla privacy e sull’uso dei dati. Ogni anno il contenuto cambia a seconda dell’ambiente o dove vediamo opportunità di formazione.

D: Qual è il ruolo della cultura aziendale in termini di creazione di fiducia dei dipendenti?

R: Ogni azienda ha una cultura unica. Vogliamo che i dipendenti sfruttino i propri dati per capire in che cosa migliorare. Ciò comporta un aumento di produttività e coinvolgimento.

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Stabilire e costruire fiducia, assicurandosi il massimo della trasparenza porterà a buoni risultati per i dipendenti e, di conseguenza, per i datori di lavoro.

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