People Analytics: 15 business cases di impatto

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Siamo convinti che la people analytics possa realmente portare valore all’interno delle aziende. Traendo spunto da un articolo pubblicato da analytics in HR e da Corporate Research Forum, vi presentiamo 15 dei migliori business cases sul tema people analytics. Ognuno di questi casi ha una forte connessione con il business delle relative aziende.

Leggi anche: People Analytics: cos’è e perché è un vantaggio per l’azienda?

People Analytics: 15 business cases con un forte impatto aziendale

1# Risparmiare budget prevedendo i tassi di abbandono

Il 13 marzo 2015, il Wall Street Journal ha pubblicato un articolo intitolato: “L’algoritmo che dice al capo chi potrebbe lasciare l’azienda”. Il testo ha esplorato il modo in cui Credit Suisse è stata in grado di individuare i dipendente a rischio abbandono. Fu uno dei primi esempi dell’ormai popolare analisi dell’andamento dei dipendenti.

Gli analisti di Credit Suisse non solo sono stati in grado di prevedere chi poteva lasciare l’azienda, ma anche e soprattutto identificarne il motivo per cui queste persone fossero a rischio exit. Le informazioni sono state fornite in modo anonimo ai dirigenti, in modo da poter ridurre i fattori di rischio legato al turnover e quindi trattenere i dipendenti maggiormente performanti.

Inoltre, sono stati formati manager “speciali” in grado di trattenere i dipendenti con performance elevate. In totale, questo programma ha permesso a Credit Suisse di risparmiare circa $ 70.000.000 l’anno. Qui potete trovare l’articolo completo.

#2 Correlazione tra impegno ed entrate

Un altro grande caso di people analytics è stato pubblicato da Harvard Business Review. In un articolo intitolato Competing on Talent Analytics, gli autori hanno descritto le ricerche più importanti condotte all’interno di aziende corporate statunitensi.

Hanno specificamente studiato il rapporto tra impegno e prestazioni finanziarie. L’impegno è spesso visto come il santo graal delle risorse umane, ma il suo impatto è difficile da misurare.

Gli autori descrivono come alcune organizzazioni siano in grado di identificare con precisione il valore di un aumento dello 0,1% dell’impegno tra i dipendenti in un particolare shop. Essi prendono come esempio Best Buy, dove un aumento dello 0,1% nell’impegno si è tradotto in oltre $ 100.000 di entrate per negozio.

Il significato di questa relazione ha motivato Best Buy a effettuare sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti con cadenza trimestrale anziché annuale. L’articolo completo potete leggerlo qui.

#3 Fatturato in Experian

L’attrition dei dipendenti in Experian era un grosso problema. L’azienda stava affrontando livelli di turnover che erano del 3-4% più alti delle loro aspettative.

Costruendo un modello predittivo che includeva 200 attributi, tra cui dimensione e struttura del team, prestazioni e durata del tragitto giornaliero, sono stati in grado di prevedere il rischio abbandono del dipendente.

Il team analytics ha inoltre identificato i fattori scatenanti del rischio abbandono: lo spostamento d’ufficio era uno di questi.

Il modello è stato implementato su più aree, con lievi differenze sull’algoritmo predittivo. Queste intuizioni, combinate con buone pratiche di gestione, secondo quanto riferito, ha comportato un calo degli abbandoni del 2-3% negli ultimi 18 mesi con un risparmio stimato dagli $ 8.000.000 ai $ 10.000.000.

#4 Rischio abbandono in IBM

Un’analisi simile al caso precedente è stata effettuata in IBM, dove il turnover è stato fin troppo elevato per alcuni ruoli di importanza strategica per l’azienda. Utilizzando le funzionalità di apprendimento automatico di Watson di IBM, il team di people analytics ha potuto creare un algoritmo che includeva dati sul recruiting, sulla cronologia delle promozioni, prestazioni, ruoli, stipendio, posizione e ruolo.

La società ha anche incluso il sentiment dei dipendenti, misurato attraverso i loro impulsi social. L’assunto di partenza era determinato dall’uso eccessivo dei social media correlato al rischio abbandono.

L’investimento ha fruttato $ 300.000.000 in quattro anni. Secondo il rapporto IBM, anche la produttività è migliorata, mentre i costi di assunzione sono diminuiti.

#5 Mantenere i talenti chiave in Nielsen

Nel 2015 Nielsen ha creato un modello predittivo simile. Il primo modello predittivo includeva solo 20 variabili, tra cui età, sesso, mandato e valutazione del dirigente.Nel tempo sono state aggiunte più variabili.

Questo esercizio ha fornito molteplici approfondimenti, specie nel corso del primo anno. I dipendenti al primo anno di lavoro venivano analizzati nei loro punti di contatto critici con l’azienda. Ad esempio, il primo check con il loro manager doveva avvenire entro un certo periodo di tempo dopo l’assunzione, altrimenti avrebbe innescato un alert. Questa era un condizione comprovata e importante per la conservazione del talento nel primo anno di attività. Mettere in piedi questa strategia ha aumentato le probabilità di un associato di rimanere con l’azienda del 48%.

#6 Riduzione degli incidenti stradali

Uno studio fantastico sull’impatto delle assunzioni è stato svolto in Zimbawe. Un’attività di trasporto locale voleva ridurre il costo degli incidenti stradali (RTA) dei loro conducenti. Non erano incidenti che hanno causato un pericolo per le persone coinvolte, ma li stessi causavano un ritardo nel trasporto, oltre ad un elevato costo causato dai danni materiali.

Una società di consulenza locale ha sperimentato se e come, l’utilizzo di test psicometrici potesse prevedere la probabilità in alcune persone di essere coinvolte in un incidente stradale rispetto ad altre. Se questi fattori potevano essere identificati, era possibili poi usarli come criteri di selezione dei nuovi assunti.

Hanno scoperto una serie di approfondimenti molto utili. Prima di tutto, si è scoperto che un popolare Defensive Driving Certificate (DDC) che i conducenti dovevano ottenere, non aveva alcun impatto sulla probabilità di essere coinvolti in un incidente.

I livelli di concentrazione e la tolleranza allo stress erano strettamente correlati alla propensione agli incidenti, nonchè al numero di anni di patente del conducente. Valutare prima dell’assunzione la concentrazione di base di un guidatore e la capacità di gestione dello stress, aveva senso. Così sono stati assunti i guidatori più anziani in quanto più esperti.

I dettagli della case si possono trovare qui.

#7 Raggiungere un livello ottimale di personale

Un altro caso people analytics riguardava il raggiungimento di livelli ottimali di personale. Una grande società mineraria nello Zimbabwe era preoccupata di perdere denaro a causa di dipartimenti con o senza personale.

Gli esperti hanno adottato un approccio interessante nell’analizzare e nel valutare i dipendenti. Hanno preso il numero di risorse di una business unit e lo hanno confrontato con l’attività di business di questa stessa unità, misurata su 17 trimestri.

Il rapporto tra il numero di dipendenti e l’attività commerciale era forte, con un fattore R quadro del 70,34%. Ciò significa che il 70,34% dell’attività aziendale poteva essere determinato dal numero di dipendenti. Tracciando queste due dimensioni, il team è stato in grado di identificare i reparti con personale sufficiente e insufficiente.

people analytics business cases

I dipendenti in eccesso sono stati ridimensionati. Si è scoperto che il punto di pareggio dei costi di ridimensionamento era di soli due mesi – nel terzo mese, la società stava già risparmiando denaro.

Fai clic sul link per il case study completo.

#8 Formare i dipendenti

Un breve caso studio è stato presentato in un articolo scritto da Tony Brugman e Rob van Dijk tratto dalla loro esperienza come consulenti.

La società era un grande rivenditore olandese di FMCG che utilizzava la people analytics per analizzare gli effetti della formazione. Gli analisti hanno scoperto che la formazione ha avuto un impatto positivo sulle prestazioni finanziarie di ogni negozio. Questo è stato misurato tramite A / B test. Solo nel primo anno, il ROI del loro programma di formazione è stato del 400%.

#9 Giorni di malattia in E.ON

La people analytics ha anche aiutato E.ON ad affrontare le assenze dei dipendenti. L’assenteismo in questa compagnia energetica tedesca di oltre 43.000 persone aveva superato il benchmark prefissato.

Il team di analisi ha formulato 55 ipotesi, ne ha testate 21 e convalidate 11.

Dal rapporto si evince che l’aumentato di assenze era determinato dalla mancanza di una lunga vacanza nel corso dell’anno. Questa intuizione è stata comunicata ai manager per migliorare le politiche di approvazione delle ferie.

#10 L’impegno in Clarks

Il rivenditore di scarpe Clarks ha esaminato il rapporto tra impegno e prestazioni finanziarie. La prima domanda che si sono posti è stata: esiste una connessione?

Poiché l’azienda aveva già registrato livelli di coinvolgimento superiori alla media, ha esaminato i rendimenti del lavoro e se tali rendimenti sarebbero diminuiti con livelli di carico più elevati.

In totale, nell’analisi sono stati inclusi 450 cluster di dati sulle prestazioni aziendali.

Secondo il rapporto , i risultati hanno mostrato che c’era davvero una connessione. L’impegno porta a prestazioni aziendali più elevate. Nel caso di Clarks, ogni punto percentuale di miglioramento dell’impegno, porta a un aumento dello 0,4% sulle prestazioni aziendali.

Per imparare da questo e rendere tutto più fruibile, il team ha anche analizzato le caratteristiche dei 100 negozi più performanti, sia quantitativamente che qualitativamente. Hanno scoperto che c’era una dimensione ottimale della squadra e che la durata del mandato di un responsabile del negozio era un fattore predittivo significativo delle prestazioni. Ciò significa che il cambio dei gestori dei negozi porta spesso a prestazioni inferiori.

Con queste intuizioni, il team è stato in grado di creare un progetto per negozi ad alte prestazioni. Inoltre, hanno creato un toolkit di coinvolgimento che i manager hanno potuto utilizzare per migliorare le prestazioni.

Secondo il Chief People Officer dell’azienda, i risultati parlano da soli. “Il commercio al dettaglio nella country UK ha sistematicamente superato gli obiettivi interni e i benchmark esterni, anno dopo anno. Abbiamo anche aumentato la quota di mercato“.

#11 L’impegno in Shell

Un risultato simile è stato riscontrato in Shell, dove l’impegno è stato collegato a prestazioni aziendali superiori, attraverso migliori pratiche di sicurezza.

Un aumento dell’1% nell’impegno dei dipendenti ha comportato un calo del 4% della “frequenza dei casi registrabile”, uno standard di sicurezza del settore. Le prestazioni di sicurezza erano a loro volta direttamente correlate alle prestazioni aziendali.

#12 Prestazioni dei negozi

Un altro grande caso di people analytics si è svolto in una grande catena di ristoranti che si trovava in una spirale discendente. Il management team non ha capito il perché. Avevano informazioni, ma lottavano per attuare politiche efficaci.

A un team di consulenti è stato chiesto di indagare e fornire informazioni dettagliate attraverso i dati.

Poiché mancavano dei buoni dati, il team ha deciso di misurarli da soli utilizzando un sondaggio. Ciò che è stato interessante in questo caso studio è stato l’utilizzo di un sondaggio di coinvolgimento. Hanno prima esaminato i risultati di business rilevanti. I tre risultati chiave che hanno identificato sono stati:

  • L’importanza del cliente
  • Soddisfazione del cliente
  • Il mantenimento dei dipendenti

Le prestazioni aziendali sarebbero aumentate se queste tre metriche fossero state rispettate positivamente.

La società ha quindi implementato un sondaggio di coinvolgimento incentrato sul business, in cui hanno inserito:

  • I risultati dei dipendenti collegati ai loro risultati di business reali
  • Dare la priorità ai fattori che hanno avuto il maggiore impatto sui risultati di business
  • Mostrare l’impatto sul business di questi fattori
  • Concentrare i manager di prima linea sui fattori che hanno mostrato il maggiore impatto

Mappando questi punti all’interno dei propri punteggi e sull’impatto che avevano sugli esiti aziendali, il team ha potuto facilmente visualizzare quali driver hanno contribuito maggiormente alle prestazioni aziendali e su quali di questi i manager di prima linea dovevano concentrarsi.

I sei fattori che hanno ricevuto maggiore attenzione sono nel quadrato blu. Concentrandosi su questi 6 fattori, i gestori di linea hanno sviluppato un rendimento maggiore.

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I gestori di ristoranti che avevano ottenuto un punteggio medio di 4 o superiore sui sei driver chiave del sondaggio hanno potuto vedere:

  • un aumento del 16% della soddisfazione del cliente,
  • 18.000 clienti in più all’anno
  • 10% in meno di turnover del personale

Il rapporto completo è disponibile qui: come le risorse umane hanno reso felici i clienti

#13 Compensi e benefici in Clarks

In un secondo caso di people analytics, Clarks ha applicato la compensazione e l’analisi dei benefici per ottimizzare i pacchetti premi per i dipendenti.

Secondo il rapporto, chiedendo a quali benefici i dipendenti potessero essere pronti a negoziare, è stata creata una visione molto più dettagliata di ciò che le persone hanno veramente apprezzato, adeguando il pacchetto di conseguenza.

La soddisfazione poteva essere migliorata fino a un massimo di 15 punti percentuali dando alle persone una piccola quantità di denaro da investire nel proprio sviluppo. I dipendenti volevano anche essere in grado di vendere i loro giorni di vacanza, il che ha effettivamente permesso di risparmiare denaro dell’azienda.

#14 Apertura di un nuovo ufficio da parte di Cisco

Molti di questi casi studio si sono concentrati sulla valorizzazione dei dati interni. Nello stesso rapporto, possiamo trovare un’analisi in cui i dati esterni svolgono un ruolo importante.

Cisco ha utilizzato i dati demografici per identificare dove fosse possibile aprire nuovi uffici. Combinando vari dati, inclusi gli attuali tassi di utilizzo degli uffici, i costi, la disponibilità di talenti chiave e la disponibilità di laureati provenienti dalle migliori università, hanno permesso loro di espandersi in aree in cui c’erano meno grandi player in competizione per lo stesso talento.

#15 Unilever: ascolto automatico

Quando Kraft Heinz ha lanciato un’offerta di acquisizione all’inizio del 2017, il team di analisi della forza lavoro di Unilever ha dimostrato che l’analisi poteva essere implementata anche in tempi di crisi.

Il team ha analizzato le reti nell’organizzazione e ha creato modelli per ottenere potenziali riduzioni dei costi.

Inoltre, il team è stato in grado di tracciare gli umori e gli atteggiamenti dei dipendenti. Ciò ha permesso loro di vedere come i dipendenti stavano reagendo alle strategie di difesa del business di Unilever. Queste intuizioni hanno aiutato direttamente il processo decisionale durante la crisi.

Secondo Clement , vicepresidente delle risorse umane, “le informazioni che abbiamo fornito hanno aiutato sia a mettere insieme i piani di riduzione dei costi sia a fornire informazioni a sostegno della fattibilità dei nostri piani di crescita, in modo da poter dimostrare che eravamo in una posizione sicura.”

Conclusioni – People Analytics: 15 business cases di impatto

In questo articolo, abbiamo discusso 15 casi studio sul tema people analytics. Siamo sicuri che ci siano tanti altri spunti interessanti sul tema. Se conosci una buona case, lascia un commento con un riferimento alla fonte e saremo felici di includerla in questo articolo.