ONA: come sfruttare le relazioni informali tra dipendenti

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Indice dei contenuti

  1. ONA – Organizational Network Analysis
  2. Visualizzazione delle reti informali
  3. Diagrammi delle prestazioni
  4. Le aziende stanno già analizzando

 ONA – Organizational Network Analysis

All’interno di un’azienda è possibile individuare persone dotate del potere speciale di influenzare le relazioni interpersonali, anche se non detengono posizioni chiave rispetto alla gerarchia dell’organizzazione. Sono comunemente carismatici e ben informati, e le loro opinioni contano.

Ogni organizzazione ha una rete alternativa di relazioni interpersonali guidate da leader informali.

Ma è possibile per le aziende utilizzare tali reti a proprio vantaggio?

Il modo in cui i leader informali influenzano il funzionamento delle imprese è diventato un argomento di interesse per i teorici di Organizational Network Analysis (ONA).

ONA considera le aziende come una gerarchia di relazioni, contatti e influenze che esistono parallelamente alle strutture ufficiali. Se correttamente identificati e gestiti, possono trarne beneficio sia i manager che i dipendenti, ma anche i professionisti del mondo HR e della comunicazione.

Esaminiamo più da vicino le cosiddette strutture informali che, come abbiamo detto, non sempre rispecchiano la gerarchia ufficiale. Esistono figure, principi e meccanismi chiari che modellano tali strutture? Gli autori di Organizational network analysis. Gain insight, smart drive sostengono che tali meccanismi possono essere facilmente distinti.

Iniziamo con i leader informali. Sono al centro di ogni organizzazione, sono le persone le cui opinioni dovrebbero essere rispettate. Li consideriamo come le persone a cui ci rivolgiamo istintivamente per consigli e indicazioni sul nostro lavoro. Sono in genere fonti di energia positiva e creativa all’interno dell’azienda. Sono noti per operare “trasversalmente” e persino contrariamente alle linee di comando stabilite. Possono rafforzare l’ordine esistente e creare un fermento critico, che anche il management è obbligato a riconoscere. I leader informali influenzano i flussi di informazioni e le reazioni dei dipendenti, influenzando le decisioni di gestione, creando dei nodi, con cui sono collegati i legami della rete di relazioni aziendali. Questo produce degli hub in cui sono focalizzati i processi chiave e le comunicazioni aziendali.

Un altro gruppo che influenza in modo significativo le reti di relazioni alternative sono i broker della conoscenza. Svolgono il ruolo di intermediari tra vari gruppi all’interno dell’azienda. Creano nuove connessioni e percorsi di comunicazione tra reparti, divisioni, individui e team. Senza il loro coinvolgimento, sarebbe molto difficile garantire flussi di informazione, promuovere idee e consolidare i valori all’interno dell’azienda. Queste persone sono anche cruciali per i leader informali, che utilizzano le loro capacità comunicative.

C’è anche un terzo gruppo di persone che influenzano le relazioni informali che dovrebbe essere distinte ed evidenziate. La loro esistenza può essere critica per i flussi di informazioni, i comportamenti delle persone e l’adozione di valori organizzativi comuni. Rimangono nelle periferie delle reti di connessione informali, apparentemente insignificanti nel modello generale. Sono esperti e professionisti competenti, che sono restii a condividere la loro esperienza con gli altri. Passivamente rimangono sullo sfondo, rifiutandosi di impegnarsi con la struttura aziendale, a volte persino contestandola. Come specialisti, sono estremamente preziosi, a volte “insostituibili” a causa delle competenze professionali che forniscono. Tuttavia, come partner di comunicazione, sono difficili quanto esigenti. Mentre i leader riuniscono gli altri e i broker facilitano le comunicazioni, le persone periferiche, attraverso la loro riluttanza ad identificarsi con il resto della squadra, possono addirittura causare crisi. Consapevoli delle loro competenze e del loro valore di mercato, facilmente “emigrano” in un’altra azienda.

I ruoli di cui sopra sono tutti interconnessi. Si manifestano attraverso le relazioni interpersonali, il flusso di conoscenze, impegni e anche simpatie o antipatie comuni. Un’analisi di tali legami può aiutare a vedere l’effettiva struttura di un’azienda, la rete di reali connessioni interne.

Scarica la nostra infografica sulle figure che compongono i network informali

Visualizzazione delle reti informali

Arriviamo alle domande chiave:

Come si sfruttano le reti informali?

In che modo la consapevolezza di un modello alternativo di organizzazione può aiutare nella gestione dell’azienda?

Noi presumiamo che la chiave per comprendere e utilizzare gli ONA sia quella di visualizzare le connessioni. Ciò aiuterà a “vedere” le relazioni reali tra i leader formali, i nodi, i mediatori della conoscenza, le persone ritirate nelle periferie della rete e altri dipendenti. La visualizzazione di una rete identificherà con precisione anche le persone che svolgono tutti questi ruoli. Una volta create le mappe virtuali, è possibile tracciare connessioni critiche tra i singoli membri dell’organizzazione e identificare i deficit nel flusso di conoscenza e comunicazione. Inoltre, è possibile eliminare relazioni inutili o potenzialmente dannose. La consapevolezza di come si formano le relazioni informali nella tua azienda può aiutarti a rimuovere le barriere invisibili nella comunicazione, prendere decisioni e gestire le conoscenze. Può anche aiutare a coinvolgere le persone giuste, la cui partecipazione non è sempre ovvia. Ciò migliorerà in modo significativo i processi chiave in tutta l’azienda, non solo le comunicazioni. Una delle applicazioni di tali mappe è quella di annotare le competenze degli individui e, su questa base, gestire ad esempio il recruitment e la succession in modo più efficiente.

Diagrammi delle prestazioni

Non ci si dovrebbe mai aspettare che una mappa delle relazioni con i dipendenti venga creata “a mano”. Esistono software e applicazioni basate su algoritmi che analizzano i processi chiave che influenzano lo sviluppo di una struttura alternativa all’interno di un’azienda. Si basano su sondaggi tra i dipendenti con relative domande sulle loro relazioni con gli altri. L’analisi può anche includere contatti email tra colleghi, voci e commenti nella rete intranet.

Tali strumenti aiuteranno a raggiungere informazioni precedentemente inaccessibili e a mostrare differenze e sproporzioni tra gerarchie ufficiali e non ufficiali. Le applicazioni che analizzano le comunicazioni possono anche dimostrare che alcuni progetti non potranno mai decollare in quanto all’organizzazione mancano sia esperti di informazioni che broker di informazioni. In casi estremi, le analisi ONA mostreranno che il modello esistente di relazioni tra supervisori e dipendenti è inefficace. Tali strumenti possono offrire preziose informazioni e, nel tempo, aiutare a ridisegnare il modello di relazioni aziendali e l’employee experience.

Approfondimento #1: Analisi ONA con glickon

Approfondimento #2: Come costruire la tua Employee Experience Roadmap + template bonus

Le aziende stanno già analizzando

I metodi e gli strumenti descritti diventeranno comuni?

Si! I moderni programmi di leadership organizzativa hanno da tempo cercato di ridefinire le relazioni chiave nelle aziende. Oggi molte aziende hanno dimostrato di poter allontanarsi dalle loro tradizionali gerarchie e adottare strutture flessibili. Concentrandosi su processi autentici, ONA può soddisfare molti specialisti delle risorse umane e leader aziendali. In effetti, la tendenza è già cresciuta. Il concetto è ben noto a General Motors, Cisco Systems e Signal Health Insurance, che utilizzano già dal 2013 nuovi metodi per aumentare la produttività e per selezionare i leader.

Vuoi conoscere l’applicazione reale di un’analisi ONA effettuata da noi?

 

I concetti di cui sopra possono rappresentare una seria sfida per tutti: consigli di amministrazione, leader formali ed esperti di comunicazione. Hanno tutti bisogno di mostrare relazioni effettive e identificare leader informali all’interno dell’organizzazione. Per quale motivo? Semplice, per migliorare la produttività.