Interviste di gruppo. 5 Tips per gestirle al meglio

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Le interviste di gruppo, chiamate anche panel interview, consentono a più membri di un’organizzazione di intervistare un candidato in maniera simultanea. Oltre a risparmiare tempo (migliorando così il sempre importante time to hire), le interviste di gruppo consentono ai panelist di porre domande approfondite che sfruttano molteplici prospettive, migliorando l’accuratezza del processo di intervista .

Due o più intervistatori che lavorano insieme possono creare conversazioni sfaccettate con un candidato in un modo che con le interviste individuali non si riesce ad ottenere. Di conseguenza, aiutano a controllare le competenze del candidato, nonché la loro forma culturale e organizzativa, in modo più completo.

Ma ancor più delle interviste one-to-one, le interviste di gruppo devono essere preparate con cura, per garantire che la stessa sia utile per l’azienda, e il candidato sia soddisfatto. Ecco alcuni suggerimenti per mantenere le interviste di gruppo snelle, ben organizzate e produttive.

1. Sapere quando utilizzare un’intervista di gruppo

Sebbene spesso finiscano per farti risparmiare tempo, è importante sapere che le interviste di gruppo richiedono parecchio effort. Esse implicano molto coordinamento, impegno e programmazione, quindi dispiegali solo quando possono davvero essere un vantaggio per il processo di assunzione. 

Tuttavia, come fase di valutazione finale per un candidato di spicco, le interviste di gruppo possono essere molto utili. Sono una grande opportunità per vedere come un candidato interagisce e si adatta ai suoi potenziali collaboratori. Amanda Morgan, Senior Marketing Manager di Vyond , afferma che “Prima che qualcuno venga assunto a Vyond, è necessario passare almeno tre interviste di gruppo di 30 minuti con persone di vari dipartimenti. È prezioso avere questo tipo di feedback di squadra da parte delle persone che lavoreranno in modo interfunzionale con il potenziale nuovo assunto. “

I ruoli che coinvolgono le relazioni con i clienti, le vendite o le risorse umane sono tutte grandi opportunità per le interviste di gruppo perché queste funzioni spesso dipendono fortemente dalla costruzione di relazioni e da interazioni interpersonali qualificate. Una panel interview può essere un buon strumento per testare le capacità di problem solving e interpersonali richieste in un determinato ruolo.

Tuttavia, le posizioni che non richiedono ai dipendenti di interagire regolarmente con gli altri potrebbero non beneficiare di un colloquio di gruppo; infatti, condurne uno potrebbe essere dannoso. Chris Lake, responsabile marketing di Vestd , ha affermato che le interviste di gruppo possono essere “difficili per le persone che sono più introverse di altre, e potrebbe non essere il modo giusto di condurre un’intervista per determinati ruoli (ad esempio posizioni non rivolte ai clienti). ”

2. Scegli il panel con attenzione

Dopo esserti impegnato a utilizzare un’intervista di gruppo come parte del processo, considera la composizione del panel che condurrà l’intervista. 

In questo caso non esagerare. Non solo è incredibilmente intimidatorio per i candidati affrontare un panel di sei o più intervistatori, ma probabilmente non è necessario. Due o tre intervistatori dovrebbero essere in grado di valutare accuratamente un candidato. 

Quando scegli i membri del tuo panel, punta alla diversità tra gli intervistatori. Ciò potrebbe significare persone di reparti diversi o un mix di colleghi e supervisori o dipendenti con diverse competenze. 

3. Pianificare in anticipo la struttura del colloquio

Tratta l’intervista del panel come una lunga conversazione strutturata. Una persona, di solito il responsabile delle assunzioni, dovrebbe fungere da guida durante il colloquio. Dovrebbero guidare la conversazione e porre le domande iniziali. Tutti gli altri soggetti fungeranno da cercatori di fatti, ponendo domande di follow-up che consentono alla tua squadra di scavare più a fondo e di continuare la conversazione.

Chris Lake afferma di assicurarsi che tutti abbiano la possibilità di parlare: “Tutti dovrebbero avere una voce ed essere in grado di porre domande e sviluppare linee di conversazione. Le persone si comportano diversamente nei gruppi e spesso viene alla ribalta la voce più forte. Quindi devi assicurarti che il gruppo sia ben bilanciato e che tutti possano partecipare ”.

Pianifica in anticipo una “sceneggiatura” libera per l’intervista. Sofia Quintero, CEO di EnjoyHQ , consiglia di “creare un documento e consentire a tutti di condividere le loro domande prima dell’intervista”. Assicurati di avere domande che coprano ogni attributo che valuterai e che ogni panelista abbia la possibilità per interagire con il candidato.

4. Preparare il candidato

Le interviste di lavoro possono essere stressanti e le interviste di gruppo ancor di più. 

Includi quanti più dettagli utili possibili nell’e-mail di conferma del colloquio che invii prima dell’intervista. Oltre al formato dell’intervista, condividi con loro quanto segue:

  • I nomi e le posizioni di tutti coloro con cui parleranno, in modo che i candidati più esperti possano ricercare in anticipo gli intervistatori
  • Se devono o meno preparare qualcosa per l’intervista, ad esempio una presentazione
  • Cosa dovrebbero portare, ad esempio un portfolio dei loro lavori
  • Se si intende valutare un’abilità tecnica tramite un esame o un progetto

Sta a te fornire al candidato tutte le informazioni di cui ha bisogno per prepararsi; sta a loro sfruttare ciò che invii.

E non dimenticare l’impostazione della stanza. Invece di far affrontare al candidato un lungo tavolo di intervistatori, che può essere intimidatorio, prova a costruire una disposizione di posti colloquiale, ad esempio attorno a un tavolo circolare. 

I candidati più rilassati daranno risposte migliori e più approfondite rispetto ai candidati stressati. Quindi cerca un tono casual, non contraddittorio.

5. Scopri cosa stai valutando

Infine, assicurati che il tuo panel di interviste sia preparato e ben informato sul candidato e sugli obiettivi del colloquio. Prendi in considerazione l’incontro con il gruppo 10 minuti prima del colloquio per rivedere la storia lavorativa del candidato e altri dettagli del curriculum. 

Intervistatori multipli significano valutazioni di candidati multipli, che devono essere riconciliati al fine di prendere una decisione finale sul proseguimento del processo di assunzione. Valuta la possibilità di creare in anticipo una rubrica che gli intervistatori possano compilare con le loro impressioni. In questo modo, tutti usano gli stessi criteri strutturati quando valutano il candidato. Puoi prendere in considerazione i punteggi dei candidati su una scala da 1 a 5 in base alle loro competenze chiave o ad attributi come capacità comunicative, apertura alla collaborazione o capacità di risoluzione dei problemi. L’uso di una scala numerica, insieme al feedback qualitativo, semplifica la raccolta e l’analisi dei dati di feedback post-colloquio.

 

Prospettive diverse, migliore valutazione

In definitiva, il più grande vantaggio di un’intervista di gruppo è che consente alla tua squadra di valutare un candidato da più punti di vista contemporaneamente. Due o più prospettive nella stessa conversazione possono rivelare sfumature, differenze nello stile di comunicazione e altri dettagli. 

Non tutte le aziende utilizzano interviste di gruppo nel loro processo di assunzione. Alcuni responsabili human resources li trovano impersonali o troppo intimidatori per i candidati. Ma se coordinati e distribuiti correttamente, possono essere uno strumento potente per assicurarsi che stai assumendo le persone giuste per la tua organizzazione.