Il grande tema del change. Never Done Before.

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Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer | Glickon

 

 

Come cambia il lavoro di team nel nostro presente stravolto?

Tutte le volte che una nuova persona entra in azienda, questa si arricchisce: ciascun individuo ha un bagaglio fatto delle proprie motivazioni, una sua visione del lavoro e una mission personale. Come fare a costruire un’esperienza che tenga conto di questi atomi di individualità e che li renda partecipi di un unico organismo vivente? La risposta parte sempre da lì.

È da quella inversione di tendenza, o forse meglio dire, di frequenza, che parte l’ascolto. Cambiano soprattutto le relazioni, il modo di costruirle e curarle. Parlare di produttività, in questa accezione, è un concetto già superato.

Per questo credo sia meglio parlare di benesseremettere tutte le persone in condizione di poter fare il loro lavoro al meglio e continuare a farle sentire parte di una mission comune.

“Porgere attentamente l’orecchio” per costruire un flusso di comunicazione che sia bidirezionale. E poi alimentare questo flusso in modo sano, costruttivo. Generativo.

Diventa quindi vitale creare momenti di condivisione “a microfoni aperti” in modo continuo e costante, un caffè quotidiano per tutti, un aperitivo in remote e anche una chiacchiera di un passaggio veloce.

Cosa cambia tra fermarsi con alcuni colleghi a parlare in un open space, dal chiamarli in un Teams o un Hangouts volante di 10 minuti se hanno il calendario libero?

Cosa cambia tra costruire un piano di assunzioni in presenza a una selezione e un onboarding fully remote?

Il digitale, in questo senso, è abilitante. Non coercitivo. Bisogna saperlo usare. E soprattutto bisogna essere costanti e continui.

Facciamo tesoro di queste esperienze, mettiamola a fattore comune e generiamo valore verso le Persone in azienda, verso i Clienti e i Partner e integriamole in soluzioni di People Experience, che appunto partono dall’ascolto.

 

Come cambia il lavoro dei manager?

Ogni manager, di qualunque livello, in questo momento si pone tre domande fondamentali:

  1. Sarò efficace come manager a distanza quanto lo ero in ufficio?
  2. Come faccio a sapere se il mio team è davvero motivato?
  3. Ci saranno sufficienti momenti di condivisione e confronto con il mio team?

Questi dubbi sono particolarmente forti a livello di middle management: è lì che nelle aziende si concentra il maggior numero di riporti, sempre lì che la carenza di adeguati strumenti di leadership si fa sentire. Per rispondere a queste domande, vogliamo aprirci al tema del distance management, ancora una volta un tema di “Change”.

Change significa sfida: accogliere le paure di oggi per acquisire gli strumenti adatti ad affrontare il domani. Nel report Covid-19 Risks Outlook pubblicato dal WEF qualche settimana fa, i timori più diffusi tra i manager riguardano fattori globali, ingovernabili, esogeni: vanno dalla recessione prolungata dell’economia mondiale (66,3%) alla mancata ripresa di interi settori (50,1%) fino al collasso dei mercati emergenti (34,6%).

Come, se non con antifragilità, rispondere in modo costruttivo e positivo verso il futuro a timori di questo tipo?

Ce lo siamo già detti: da questo momento di criticità possono nascere importanti possibilità. Nell’introduzione al suo Infinite Game, Simon Sinek sosteneva che le organizzazioni sono per loro natura disfunzionali, in quanto mettono al centro delle attenzioni i numeri, i processi, i risultati e mai le persone.

Ne ho parlato nella riflessione sulsoft power: applicare al management la leadership diffusa, concentrarsi sull’empowerment delle persone, guidare grazie all’ispirazione e all’empatia piuttosto che con la coercizione e l’autorità.

 

Come si tengono le Persone motivate?

Non ci sono formule segrete. Tutto parte dalla capacità di generare e far emergere le voci che, in un momento come questo, finirebbero altrimenti sommerse.

La tecnologia si dimostra cruciale in questo. Oggi per ascoltare è possibile raccogliere, leggere, analizzare e prendere decisioni attraverso la qualità del dato. La People Analytics è indicata dalle principali ricerche di mercato come massima priorità di manager e aziende.

Quello che facciamo in Glickon è di integrare surveysondaggiquestionari e momenti di ascolto (come le comunicazioni interne via mail o collaboration tool) con strumenti avanzati di People Analytics, per avere una fotografia in tempo reale del well-being, della motivazione, delle emozioni e dello stato di salute in azienda. Nella dimensione più profonda, arriviamo a costruire delle Organizational Network Analysis (ONA), ovvero delle rappresentazioni realistiche di come le informazioni e le decisioni vengono prese e diffuse in azienda.

Con la recente acquisizione di Isaak di StatusToday, Glickon arricchisce la sua offerta per aiutare le aziende a guidare proprio il cambiamento organizzativo. Attraverso l’Artificial Intelligence, la piattaforma misura la collaborazione, il benessere e l’engagement delle persone per migliorare l’esperienza di lavoro dei dipendenti in azienda.

Come si tengono vicini Partner e Clienti?

Abbiamo fatto la stessa domanda qualche settimana fa a Horacio Pagani, il designer e imprenditore che ha fondato Pagani Automobili e creato la Zonda: “il Cliente è il nostro vero datore di lavoro e questo è vero oggi molto più di quanto lo era ieri.”

Non credete anche voi che oggi più di ieri sia importante dimostrarsi umani, vicini, calorosi? Alzare il telefono e fare una chiamata anche solo per chiedere “Come va” e cercare in qualche modo di eliminare le barriere: non c’è un noi e un loro, c’è la vibrazione di una frequenza di gentilezza che genera emozioni.

Stiamo tutti vivendo una stessa esperienza, anomala, stranissima, senza precedenti.

Never

Done

Before

Ed è per questo che non ci servono muri ma ponti.

Like a bridge over troubled water diceva il poeta.

O come diciamo noi

Simplify Human Experience