Calcola il costo del tuo processo di recruitment

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Che cos’è il recruitment

Nella gestione delle risorse umane, il recruitment è il processo di ricerca e assunzione del candidato migliore e più qualificato per un posto di lavoro, in modo tempestivo ed economico. Può anche essere definito come “il processo di ricerca di potenziali dipendenti che ha l’obiettivo di stimolarli e incoraggiarli a candidarsi per un lavoro in un’organizzazione”.

È un intero processo, con un ciclo di vita completo, che inizia con l’identificazione delle esigenze dell’azienda rispetto al lavoro e termina con l’introduzione del dipendente in azienda.

Quando parliamo del processo di recruitment, pensiamo immediatamente ad attività come l’analisi dei requisiti, l’attrazione dei candidati, lo screening e la selezione, assumendo i candidati scelti per diventare nuovi dipendenti e integrandoli nella struttura.

Ovviamente, la ragione principale per cui viene implementato il processo di recruitment è trovare le persone più qualificate per le posizioni all’interno dell’azienda e che aiuteranno il resto del team a raggiungere gli obiettivi organizzativi. Ma ci sono altri motivi per cui un processo di recruitment è importante.

Garantire il corretto allineamento delle competenze per raggiungere le finalità organizzative.

Attraverso il recruitment, le organizzazioni si assicurano che le competenze del personale o della forza lavoro dell’azienda siano allineate alle sue iniziative e ai suoi obiettivi.

Nel caso in cui si notino che alcune posizioni in realtà non contribuiscono al progresso dell’organizzazione verso i suoi obiettivi, allora può prendere le misure appropriate per correggerlo, probabilmente attraverso la riprogettazione del lavoro, la ristrutturazione della forza lavoro o la conduzione di programmi di arricchimento del lavoro.

Garantire un recruitment efficace ed efficiente.

Il recruitment efficace significa che la persona impiegata per il lavoro è il miglior candidato possibile per esso, con tutte le competenze, il talento e le qualifiche del lavoro richiesti. Il recruitment efficiente, d’altra parte, significa che il processo è stato eseguito senza sostenere molti costi da parte dell’organizzazione. Seguendo il processo, c’è una maggiore possibilità che il dipartimento delle risorse umane possa ottenere la migliore persona possibile per il lavoro richiesto.

Le aziende possono svolgere i propri processi di assunzione a modo loro, ma senza un sistema o stabilendo linee guida per la sua condotta e attuazione, vi è il rischio che la società possa sostenere più spese del necessario.

Per garantire la conformità alle politiche e alle leggi.

Esistono varie regole, leggi e regolamenti che le organizzazioni devono rispettare quando si tratta della gestione delle risorse umane. L’occupazione per pari opportunità e la non discriminazione nell’assunzione sono due di questi. Seguendo un processo di recruitment, le probabilità che l’organizzazione violino queste politiche saranno basse.

In questo modo puoi creare la tua proposta employer branding e convincere i talenti a unirsi alla tua azienda.

Fattori che influenzano il recruitment

L’assunzione è influenzata da diversi fattori. Questi fattori giocano un ruolo importante nel determinare se il processo di recruitment avrà successo o meno.

Dimensioni dell’organizzazione

Una grande organizzazione è destinata a ricevere più CV. È destinata anche a cercare più persone, poiché la struttura richiederà più forza lavoro. Al contrario, una piccola impresa, come una nuova azienda che ha appena iniziato le sue operazioni, richiederà uno staff snello.

Confrontando i due, è chiaro che l’impresa più piccola avrà un processo di assunzione più semplice, più diretto e più breve, condotto solo da una o due persone. L’organizzazione più grande, tuttavia, avrà un processo di recruitment più lungo e complesso, in cui parteciperanno diversi membri dell’organizzazione.

Condizioni di occupazione attuali nell’economia di un paese

Prova a confrontare le opportunità di lavoro in un paese con un’economia sviluppata con quella di uno sottosviluppo. Un’azienda che opera in un’economia sottosviluppata può avere difficoltà a trovare i candidati con talento e competenze.

La disponibilità di potenziali talenti è un grosso problema rispetto all’economia a cui un’impresa appartiene. La società dovrà progettare e attuare il proprio processo di recruitment in modo da affrontare questo problema.

Struttura salariale dell’organizzazione

Supponiamo che un’azienda sia nota per fornire salari e stipendi più elevati ai propri dipendenti. Una volta che pubblicizza la sua posizione aperta, è probabile che i candidati si allineino presentando i loro curriculum. Tuttavia, un’azienda nota per essere piuttosto avara con i suoi salari avrà più difficoltà a reclutare i migliori talenti.

Inoltre, potrebbe anche avere problemi a mantenere o trattenere i propri dipendenti, poiché nessuna risorsa vorrebbe rimanere a lungo in un’azienda che non lo pagherà abbastanza per la sua professionalità.

Condizioni di lavoro all’interno dell’azienda

Mantenere la soddisfazione professionale dei dipendenti è un modo per le organizzazioni di mantenere i propri dipendenti e attirarne di nuovi.

I potenziali candidati cercheranno prima di tutto lavoro in aziende o organizzazioni che sono note per fornire buone condizioni di lavoro.

Tasso di crescita dell’organizzazione

Ci sono organizzazioni che crescono rapidamente, il che significa che di volta in volta richiederanno nuovi dipendenti. Tuttavia, ci sono anche organizzazioni che non crescono tanto, o addirittura affatto. L’unica volta in cui è probabile che queste organizzazioni con bassi tassi di crescita assumano nuovi dipendenti sarà quando i vecchi dipendenti si ritireranno o si dimetteranno.

Prima di lanciarci completamente nel processo di recruitment, affrontiamo innanzitutto una domanda: chi conduce il processo di recruitment?

La risposta dipende in larga misura dalle dimensioni dell’organizzazione, nonché dalla sua cultura. Le grandi aziende hanno i loro dipartimenti per le risorse umane, dove hanno chi gestisce le assunzioni interne. Possono inoltre acquisire i servizi di professionisti di agenzie di recruitment indipendenti e di terze parti.

Come calcolare il Cost di Recruitment?

Un budget di assunzione dettagliato può guidare un processo di recruitment efficace. Investi il tempo necessario per calcolare i costi di assunzione e pianificare il budget nel modo giusto.

Come calcolare i costi di assunzione:

Passaggio 1: stimare il numero totale di assunzioni

Fatti un’idea di quante persone devi assumere parlando con i responsabili risorse umane. Organizza riunioni per parlare con loro dei budget di assunzione precedenti, delle esigenze di assunzione previste, degli obiettivi imminenti e delle lacune nelle competenze a livello di squadra .

Puoi anche preventivare il tuo numero di assunzioni utilizzando una varietà di metodi quantitativi , incluso il rapporto di rendimento delle assunzioni.

Si dovrebbe anche prevedere budget per posti di lavoro imprevisti. Calcola il tuo tasso di turnover per l’anno precedente, per dipartimento o per tutta l’azienda. Questo può aiutarti a stimare una contingenza di budget per coprire un fatturato previsto. Se non disponi di dati storici sufficienti, puoi utilizzare i dati di turnover medi per il tuo settore .

In base alla pianificazione e al fatturato stimato, è possibile calcolare il numero totale di nuovi assunti. Ad esempio, immagina di impiegare 400 persone e prevedi di assumerne altre 100. Senza fatturato, entro la fine dell’anno avresti 500 dipendenti. Se si stima che è probabile che il 10% dei dipendenti se ne vada, è necessario riempire altre 50 posizioni per arrivare a 500 dipendenti totali entro la fine dell’anno. Quindi, dovresti assumere 150 persone: 50 per sostituire i dipendenti attuali e 100 per ricoprire nuovi ruoli.

recruitment

Passaggio 2: stimare i costi di assunzione di base

I costi di assunzione di base possono includere:

  • Bacheche job posting. Quanto hai speso in Indeed , LinkedIn o job board e metamotori di nicchia? Chiediti quali schede di lavoro hanno funzionato per settori specifici (ad es. Vendite, sviluppatori, posizioni finanziarie). 
  • Salari dei recruiter. Questi costi si riferiscono a qualsiasi reclutatore interno. Aggiungi il costo totale dei loro stipendi al tuo budget. Come regola generale, è necessario un recruiter interno per ogni 50 assunzioni programmate in un anno. I recruiter esterni possono essere una scelta migliore per incarichi più difficili da ricoprire. I recruiter esterni di solito addebitano circa il 20 percento di uno stipendio base. Pianifica di utilizzare una ricerca aperta per assunzioni dirigenziali, che può costare fino al 40 percento dello stipendio base di un assunto.
  • Employer branding. Ciò include tutti i fondi necessari per stabilire una strategia di employer branding, dalla partecipazione a eventi (separati dagli eventi di recruitment) fino alla creazione di materiale (ad esempio video aziendali, social media). Tieni traccia di quanti candidati di qualità incontri a ciascun evento di recruitment, in modo da poter pianificare di partecipare agli eventi più efficaci in futuro.

Passaggio 3: stimare i costi fissi

Questa categoria può includere:

  • Partnership con università e istituzioni . Pensa ai candidati che hai ottenuto da career day o eventi di recruitment, negli anni precedenti. Quanti di loro sono stati effettivamente assunti? Utilizzare queste informazioni per calcolare l’importo da stanziare per collaborazioni con università e istituzioni.
  • Agenzie di recruitment esterne. Molte aziende fanno affidamento su recruiter esterni per fare le loro assunzioni. Aggiungi commissioni di agenzia al tuo budget, se questo è il tuo caso.
  • Eventi di recruitment. Calcola tariffe, biglietti e alloggi per gli eventi a cui sei interessato. Se non sei sicuro, attingi ai budget di spesa degli eventi precedenti come guida.

Passaggio 4: stimare i costi della tecnologia di recruitment

Considera, ad esempio:

  • Strumenti di intervista video.
  • Software di candidate experience, come Glickon.
  • Applicant Tracking Systems (ATS).

Passaggio 5: stimare i costi di assunzione per migliorare l’assunzione stessa

  • Aggiungi passaggi ai processi di recruitment e assunzione . Ad esempio, è possibile utilizzare i test pre-assunzione per selezionare i candidati prima di intervistarli. 
  • Implementare un programma di referral dei dipendenti . Moltiplicare eventuali incentivi e bonus nel programma di referral dei dipendenti. I dati storici saranno utili per determinare questo numero. Inoltre, includi tutti i costi per promuovere e brandizzare il tuo programma di referral.

Passaggio 6: stimare i costi di assunzione vari

Valuta fino a che punto andrà il tuo budget per il recruitment. Pianificherai una riprogettazione di una pagina career mobile per attirare nuovi candidati? Coprirai le spese di trasferimento per i nuovi assunti? È meglio discuterne presto con il tuo team in modo da poter pianificare correttamente il budget.

Passaggio 7: calcolare il cost per hiring

Le metriche del costo per assunzione possono aiutarti a valutare e tracciare il tuo budget. Puoi calcolare il costo per hiring con questa formula:

cost per hire formula

Calcola adesso il tuo Costo di Recruitment

Cosa devi fare?

Clicca sul bottone che trovi alla fine di questo testo, inserisci il numero di posizioni di lavoro che apri nell’arco di un anno ed il numero medio di candidature che ricevi per ciascuna di essa. Infine, scopri quanto potresti risparmiare utilizzando glickon invece dei metodi tradizionali.

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