HR storytelling, raccontare la people analytics

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HR storytelling, un touchpoint fondamentale per raccontare la people analytics

Sono molti i CEO costretti ad affrontare problemi sempre più frequenti, come il cambio di mercato, le esigenze della forza lavoro e il recruiting di talenti. Ecco perché per i team HR è fondamentale rendersi conto che la people analytics dovrebbe essere utilizzata principalmente per creare e analizzare insights. In questo articolo parleremo di HR storytelling.

Leggi anche: People analytics: cos’è e perché è un vantaggio per le aziende?

Quali informazioni possiamo ottenere dalla people analytics?

Si tratta di una tecnica ormai ben nota, uno strumento indispensabile per chi opera nel settore delle risorse umane.

Secondo Josh Bersin, le aziende hanno iniziato a sfruttare la people analytics per costruire modelli predittivi e conoscere le cause del turnover e l’efficienza della leadership, lavorando per migliorare i touchpoint negativi.

Attenzione però: è bene tenere presente che nell’industry 4.0 alcune attività (mentoring, condivisione di conoscenze, formazione…) non sono più compito esclusivo degli HR.

La risorsa più importante e costosa per un’azienda sono le persone. Se esiste la possibilità di conoscere e lavorare con i dati, perché non sfruttarla per rispondere a domande aziendali riguardo i dipendenti?

Leggi anche: HR Data Driven: 10 modi di usare i dati in azienda

  • Cosa rende un venditore un buon venditore?
  • Quali persone dobbiamo assumere per ottenere il massimo?
  • Perché il tasso di turnover è aumentato rispetto allo scorso anno?

Queste sono solo alcune delle domande più frequenti poste dai maggiori dirigenti HR. La domanda più importante da porre è: come possiamo utilizzare i dati per comprendere, analizzare e prevedere le domande aziendali? Come utilizzare i dati per aiutare le aziende a farsi strada nel mercato frenetico odierno?

Prima di iniziare, è bene avere le idee chiare circa i dati che si vogliono raccogliere: quali dati stai raccogliendo? Con quale frequenza vengono aggiornati questi dati? Sono statisticamente sufficienti per estrarre approfondimenti?

Andiamo per punti

1. Previsione della retention

Il mantenimento dei dipendenti è la principale preoccupazione di oggi per qualsiasi azienda. Secondo uno studio, sostituire un dipendente (considerando anche lo scarso employee engagement) ha un costo pari al 100-200% del suo stipendio annuale.

Domande utili e punti chiave per prevedere comportamenti futuri:

  • Coinvolgimento ed interazione con i colleghi
  • Disponibilità a condividere le proprie competenze per migliorare il teamwork
  • Impegno ed entusiasmo nel lavoro

Leggi anche: Employee retention – quanto costa perdere un dipendente + tool bonus

2. Recruiting

Domande utili a questo aspetto sono: in che modo le aziende identificano le competenze e le lacune nei team per capire chi assumere? Qual è il livello di interesse in termini conoscenza e crescita delle competenze?

3. Fatturato

Prendiamo esempio da Google.

Il successo commerciale di Google e l’adozione rapida della gestione dei dati per generare risultati di business hanno consentito all’azienda di produrre risultati straordinari sulla produttività della forza lavoro. In media, ogni dipendente di Google genera circa $ 1 milione di entrate e $ 200.000 di profitti ogni anno.

Punti chiave:

  • In che modo la condivisione delle conoscenze e lo sviluppo delle capacità possono influire sulle vendite e sulla fidelizzazione dei clienti?
  • Risparmio di tempo e maggiore efficienza nel ridurre il tempo necessario per trovare le informazioni giuste al momento giusto

Usare la tecnologia per definire questi dati e usarli per trarre informazioni di business è importante. Che dire delle tendenze e delle previsioni future? È qui che entrano in gioco algoritmi predittivi e di apprendimento automatico, basati su dati passati utili però per scopi futuri.

Obiettivi a breve termine

Concentriamoci su obiettivi a breve termine che possono essere facilmente affrontati.

1. Differenza fra HR e altri reparti

Questo è il primo passo verso il miglioramento della cultura aziendale e la riduzione della resistenza culturale. Trova gli stakeholder nelle risorse umane e le imprese che si preoccupano veramente di questo problema e creano obiettivi comuni.

2. HR storytelling per comunicare i dati

HR storytelling, un touchpoint fondamentale per raccontare la people analytics e gli sforzi compiuti dall’azienda.

3. Mancanza di risorse tecnologiche

Sfrutta l’incredibile numero di venditori che si trovano in questo settore e usa le loro tecnologie basate su cloud SaaS per acquisire la tecnologia, le competenze e le risorse necessarie per comunicare quella storia ai ranghi esecutivi.

In conclusione…

Cerca di guidare una nuova generazione di strategie HR che promuovono nuovi stili di lavoro e strategie di acquisizione della gestione dei talenti. È importante creare un’esperienza digitale che consenta ai dipendenti di muoversi in modo agile e veloce.

Scarica la nostra guida sulla people analytics