Evoluzione del lavoro e candidate experience: ecco com’è cambiata

I maggiori trend in atto nel mondo del lavoro e delle professioni mostrano che la candidate experience è un concetto sempre più fondamentale per le imprese, ma come si è evoluta nel corso del tempo?

Evoluzione del lavoro e candidate experience: ecco com’è cambiata

Candidate experience: a cosa si riferisce?

Il concetto di candidate experience in recruitment è ampio e complesso e possiamo affermare che esso si formi ancor prima che il candidato invii la propria candidatura per una posizione.

L’idea alla base della candidate experience si riferisce a come il/la candidat* (o il/la potenziale candidat*) vive l’intero processo di selezione, che inizia dal primo momento in cui viene a contatto con l’impresa dell’azienda fino ad un’eventuale assunzione e all’onboarding. Pensiamo alla candidate experience come ad un journey: un vero e proprio percorso, un viaggio che può avvenire attraverso vari canali e modalità.

Il primo contatto tra persona e impresa può avvenire infatti sia tramite un job advertisement oppure sulla pagina aziendale delle career opportunity, sui social media o durante un career day organizzato. Le fasi successive possono anch’esse avvenire di persona oppure attraverso strumenti digitali, in maniera flessibile e dinamica.

Candidate experience: da cosa sono attratti i job seeker?

La candidate experience inizia nel momento stesso in cui il job seeker si attiva per cercare informazioni sulle imprese che meglio rispecchiano i valori in cui crede e che offrono posizioni in linea con le proprie aspirazioni professionali.

La posizione lavorativa non è però l’unico elemento con cui un job seeker forma la sua idea dell’impresa ideale: spesso i candidati effettuano ricerche autonomamente per testare l’autenticità dei messaggi comunicativi diffusi dall’azienda e valutarne l’onestà.

Negli ultimi tempi, infatti, la Corporate Image aziendale è considerata un fattore ancora più importante della posizione offerta in sé, insieme ai valori fondanti dell’impresa, lo stile di leadership, le modalità di gestione del personale, l’impegno concreto in iniziative di sviluppo sostenibile, l’attenzione al worklife balance e la flessibilità organizzativa.

È evidente quindi, sulla base di questi fattori e di come siano cambiate le aspettative dei job seeker nel corso del tempo, che anche la candidate experience non può essere concepita come qualche anno fa: le imprese devono evolvere la loro offerta in termini di Employer Branding, al passo con i trend del mercato e della società stessa.

Candidate experience: i touchpoint principali da curare

Le imprese che puntano ad attrarre i talenti devono implementare una strategia di Employer Branding efficace, che metta al primo posto la creazione di una candidate experience unica e memorabile per il candidato. Al giorno d’oggi, le esperienze negative vissute dai candidati in fase di selezione possono avere una risonanza anche molto vasta grazie al ruolo dei social, senza considerare il rischio di perdere i potenziali talenti per disattenzioni o mancanze nel processo di recruiting.

Vediamo insieme quali sono i principali aspetti della candidate experience da non trascurare:

  • Processo di recruiting snello ed efficiente: abbiamo visto insieme come strutturare un processo di recruiting efficace, per garantire all’azienda di attrarre i migliori talenti, ma anche per offrire ai candidati una user experience semplice e veloce.
  • Gestione del colloquio in maniera chiara e trasparente: la fase di colloquio, che sia in presenza oppure online, dev’essere in ogni caso gestita con estrema professionalità, ponendo il/la candidat* in una situazione di comfort, mettendo a disposizione con trasparenza tutte le informazioni sulla posizione offerta e sull’organizzazione, chiarendo eventuali dubbi e perplessità che dovessero emergere.
  • Cura del feedback: uno dei passaggi che spesso viene trascurato nel recruiting è il feedback. È estremamente importante che, indipendentemente dall’esito della selezione, tutti i candidati ricevano feedback onesti e costruttivi: la cultura del feedback è un elemento imprescindibile in un’organizzazione che pone al centro la persona.
  • Gestione dell’onboarding: la selezione non si conclude con l’individuazione della persona più idonea per il ruolo né con la sottoscrizione del contratto di assunzione. È qui che entra in gioco l’onboarding: è essenziale che il/la neo-assunt* sia accompagnat* e supportat* durante tutte le fasi dell’assunzione, fino al suo ingresso in azienda ed oltre. La transizione digitale ha facilitato l’evoluzione dell’onboarding tradizionale in digital onboarding, con vantaggi per impresa e candidati, in perfetta ottica di Employer Branding.

Il punto fondamentale da tenere a mente è che la gestione della candidate journey in ogni sua fase contribuisce in maniera determinante all’idea che il/la candidat* formerà dell’organizzazione e della “condivisione” che farà all’esterno di questa idea.

Il ruolo della tecnologia nella candidate experience

Abbiamo più volte preso in esame il ruolo della digitalizzazione nei processi HR e l’innovazione che questa trasformazione ha portato con sé. Il recruiting è sicuramente una delle aree in cui questa innovazione ha generato maggiori benefici.

Il mercato IT offre software in grado di supportare nella gestione dei contatti con i candidati, attraverso chatbox per le domande più frequenti, oppure il semplice invio di un messaggio di ringraziamento che mantenga aperto il contatto.

Il digital recruiting è ormai realtà in tutte le organizzazioni più strutturate: lo scopo è proprio quello di ridisegnare la candidate experience ponendo al centro la persona e le sue esigenze, servendosi della tecnologia e delle potenzialità offerte dagli strumenti digitali in tutte le fasi del processo di recruiting.

Allo stesso modo l’Intelligenza Artificiale supporta l’HR nella gestione delle fasi del recruiting, permettendo un uso più efficiente di tempo e risorse, contenendo i costi della selezione e rendendo più snella anche l’esperienza dei candidati. In questo concetto si inseriscono le logiche di gamification applicate all’HR, nell’integrazione di tecniche di gioco ai processi di selezione, permettendo un maggior coinvolgimento delle persone, soprattutto nelle nuove generazioni, native digitali.

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