Employer Branding ROI

Glickon Blog

Nonostante il lavoro instancabile che i recruiter impiegano per reperire, intervistare e assumere candidati qualificati, circa un terzo delle nuove assunzioni cesserà  volontariamente entro i primi sei mesi di lavoroLe ragioni di questo turnover di norma sono: onboarding insoddisfacente, mancanza di leadership, aspettative poco chiare e scarsa propensione culturale, per citarne solo alcuni.

Con un tasso così sorprendente di uscite volontarie, lavorare sul proprio brand diventa fondamentale: i dipendenti hanno il  40% in meno di probabilità di andarsene entro i primi sei mesi  se l’organizzazione vanta una forte strategia di employer branding.

Sappiamo che esiste un’enorme opportunità per le aziende di sfruttare il proprio marchio come strumento di fidelizzazione, ma come si calcola il successo di questi sforzi?

Calcolare l’employee turnover

Il calcolo del turnover dei dipendenti può richiedere molto tempo. Ci sono molti fattori che devono essere presi in considerazione,

Per motivi di tempo, utilizzeremo un approccio semplificato basato su alcune statistiche provenienti da TLNT . Quando si tiene conto di tutti i costi associati al turnover dei dipendenti, dal colmare la posizione di lavoro lasciata libera alla perdita di produttività, le organizzazioni possono aspettarsi di spendere:

  • Dipendenti di livello base:  30-50% della retribuzione annua
  • Dipendenti di medio livello:  Appx. 150% dello stipendio annuale
  • Dipendenti senior / altamente specializzati:   Appx. 400% del salario annuo

Adotteremo degli esempi con la cifra più bassa possibile (30% del salario annuale) per ogni posizione riguardante il nostro scenario.

Come calcolare il ROI dell’employer branding

Inizieremo impostando lo scenario con un caso studio che ci fornirà alcuni numeri su cui ragionare.

La società X è una società tecnologica di medie dimensioni con 100 dipendenti a tempo pieno. A causa di un mercato del lavoro competitivo, la società X ha perso 15 dipendenti che hanno abbandonato volontariamente l’azienda, l’anno scorso. Il turnover è articolato come segue:

  • 5 impiegati entry-level: stipendio di $ 40.000
  • 5 impiegati di medio livello: stipendio medio di $ 70.000
  • 5 impiegati senior: stipendio medio di $ 100.000

Supponendo che il turnover comporti all’organizzazione il 30% dello stipendio annuale di ciascun dipendente, questa fuga di talenti costa all’azienda X,  $ 315.000.

Quest’anno, la società X ha investito complessivamente $ 75.000 in employer branding, definendo la sua cultura e articolando la sua mission e il suo scopo ai suoi dipendenti. Di conseguenza, l’organizzazione ha perso solo cinque dipendenti a causa del turnover volontario. Ciò si scompone nel seguente modo:

  • 2 impiegati entry-level: stipendio di $ 40.000
  • 2 impiegati di medio livello: stipendio medio di $ 70.000
  • 1 impiegato senior: stipendio di $ 100.000

Riducendo il numero di dipendenti che lasciano l’azienda, il costo del turnover è sceso a $ 96.000, con un risparmio di $ 219.000 annuo. Ora abbiamo tutto il necessario per calcolare il ROI.

Nel calcolo del ROI utilizziamo la seguente formula:

ROI = [(Valore finanziario – Costo del progetto) / Costo del progetto] x 100

[(219,000 – 75,000) / 75,000] x 100 = 192% ROI

Collegando le cifre del nostro scenario a questa formula ci viene fornita una chiara visione del ROI degli sforzi di branding dell’azienda X. Ancora una volta, abbiamo usato numeri fittizi, ma puoi facilmente applicare la formula alla tua situazione aziendale.

Retention e Employer Branding

È relativamente facile vedere quante application provengono da una pagina career o da una campagna di social recruiting, ma capire cosa motiva i tuoi dipendenti a rimanere è un po’ più impegnativo. Come si ottengono queste informazioni?

Le exit interview realizzare sui dipendenti in partenza ti faranno sapere perché hanno deciso di andarsene e comprendere come l’organizzazione avrebbe potuto fare qualcosa per trattenerli. Allo stesso modo, parlare regolarmente con i tuoi dipendenti fornirà informazioni sul perché hanno inizialmente accettato il lavoro e perché continuano a rimanere in azienda. Con queste informazioni, sarai in grado di sviluppare una comprensione di come gli sforzi della tua attività di employer branding hanno influito sulla fidelizzazione dei dipendenti.