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Affinché le aziende prosperino in termini di produttività e revenue è importante che le stesse riescano a trattenere i migliori dipendenti. L'employee retention è particolarmente importante per le piccole imprese e per le grandi aziende.
Approfondimento: Employee Retention: le strategie
Employee retention: i dipendenti felici aiutano le aziende a prosperare
Il turnover volontario ha un impatto negativo sul morale dei dipendenti, sulla produttività e sulle entrate dell'organizzazione. Inoltre reclutare e formare un nuovo dipendente richiede tempo e denaro. E' chiara quindi, la convenienza economica che l'azienda ha nel trattenere le risorse.
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Quanto costa perdere un dipendente?
Alcuni studi (come SHRM) prevedono che ogni volta che un'impresa sostituisce un dipendente, costa in media da 6 a 9 mesi di stipendio. Per un manager che guadagna € 50.000 all'anno, si tratta di € 30.000 a € 40.000 in spese di recruiting e formazione.
Altri studi, prevedono un costo ancora più alto: la perdita di un dipendente può costare il doppio del salario annuale, soprattutto per un dipendente di alto livello o un dirigente.Il costo varia sulla base del salario e del ruolo dello stesso.
Ad esempio, uno studio della PAC ha rilevato che i costi medi (espressi in dollari) per sostituire un dipendente sono:
- 16% dello stipendio annuo per lavori ad alto turnover e poco remunerativi (con un reddito inferiore ai $ 30.000 all'anno).
- 20% dello stipendio annuale per le posizioni di fascia media (con reddito dai $ 30.000 ai $ 50.000 l'anno)
- Fino al 213% dello stipendio annuale per posizioni dirigenziali. Ad esempio il costo per sostituire un manager da $ 100k è di $ 213.000.
Ciò che rende così complesso per le aziende stabilire e prevedere il vero costo del turnover dei dipendenti, è la presenza di molti costi immateriali, spesso non tracciati.
Quindi, qual è il costo reale che si ha nel perdere un dipendente?
In un articolo dedicato all'employee retention, Josh Bersin di Deloitte ha delineato i fattori che un'azienda dovrebbe considerare nel calcolare il costo "reale" della perdita di un dipendente. Questi fattori includono:
- Il costo di assunzione di un nuovo dipendente, tra cui pubblicità, interviste, screening e assunzione
- Costo legato all'onboarding, inclusi tempi di formazione e gestione
- Perdita della produttività. Potrebbe essere necessari dall'uno ai due anni affinché il nuovo assunto performi a regime
- Perdita di engagement. Altri dipendenti che vedono un alto turnover in azienda tendono a disimpegnarsi, perdendo produttività
- Customer service ed errori: i nuovi dipendenti impiegano più tempo e sono spesso meno esperti nel risolvere i problemi legati ai clienti
- Costo della formazione: nel triennio, un'azienda potrebbe investire dal 10 al 20% dello stipendio di un dipendente in formazione
Un altro dei motivi per cui il costo reale del turnover dei dipendenti è sconosciuto è che la maggior parte delle aziende non dispone di sistemi per tenere traccia dei costi di abbandono, recruiting, interview, assunzioni, orientamento e formazione, perdita di produttività, costi amministrativi, etc... Ciò richiede collaborazione tra dipartimenti (risorse umane, finanza, operation), metodi per misurare questi costi e meccanismi di segnalazione.
Best practise sull'employee retention
Quali azioni puoi intraprendere per migliorare la tua employee retention?
Alcuni suggerimenti per la fidelizzazione dei dipendenti:
- Valuta il tasso di employee retention
- Non dare per scontato che i dipendenti siano felici (crea un sistema di feedback costante)
- Fornisci vantaggi personalizzati ai dipendenti
- Intervista i dipendenti che vanno via
