Employee Retention: le strategie

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Employee Retention. Il problema del Turnover

Secondo alcune stime, un elevato turnover può costare ad un datore di lavoro il doppio dello stipendio del dipendente da sostituire. Questo costo varia sulla base dei settori merceologici a cui appartiene l’azienda; per alcuni datori di lavoro ed imprenditori può essere persino più alto.

Bisogna considerare, inoltre, che in media il 25% di tutti i dipendenti di un’azienda, è considerato fondamentale in quanto le loro competenze, il più delle volte impattano con la mission-critical dell’azienda. Possiamo considerare questi dipendenti come ad alto rischio, in quanto il loro abbandono o tasso di disengagement potrebbe creare un problema economico e di struttura notevole per l’organizzazione.

Come si vince la sfida dell’employee retention? Come non perdere i propri dipendenti? Vediamo nel dettaglio alcune di queste strategie.

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Lo stipendio ed i benefit devono essere competitivi

Glassdoor proprio quest’anno ha intervistato recruiter e responsabili HR, rilevando che il 45% dei dipendenti che si licenziano, ha come motivo principale il compenso ricevuto. Questo motivazione è seguita da poche opportunità di avanzamento carriera oppure da migliori vantaggi economici offerti dall’altra controparte.

È sempre e solo un problema di budget?

Secondo una raccolta di recenti sondaggi sull’employee retention, solo il 24% dei dipendenti appartenenti alla “Generazione X” afferma che la stabilità finanziaria li motiva fortemente a rimanere in un posto di lavoro. Tuttavia, il 56% dei dipendenti afferma che la qualità e l’importanza dei benefit ricevuti rimangono una discriminante nella scelta di restare o di andar via dall’organizzazione. Benefici che sono in realtà strettamente legati al budget e al denaro. Ciò che viene offerto ai dipendenti in qualunque settore deve essere paragonabile a quello di altre aziende direttamente competitor.

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Dopo aver letto queste statistiche, è facile pensare che la soluzione più semplice per risolvere il problema dell’employee retention sia quella di offrire stipendi più alti e/o maggiori benefit. Senza dubbio il tema “compenso” per alcuni dipendenti, deve essere preso in considerazione dall’HR e dal datore di lavoro. Tuttavia, strutturare la propria strategia di employee retention esclusivamente sull’incremento economico degli stipendi, potrebbe rivelarsi costosa, oltre che fortemente rischiosa. Per questo motivo esistono altre strategie che andremo a vedere di seguito nel dettaglio.

Assumi, sin da subito, la persona giusta

Glassdoor ha scoperto che il 35% di coloro che assumono nuovi dipendenti lo fa con l’aspettativa che un maggior numero di collaboratori possano lasciare l’azienda l’anno prossimo. E’ certamente scoraggiante sapere che chi si sta occupando di assunzioni adesso, abbia già immaginato che oltre un terzo dei propri dipendenti l’anno successivo possa abbandonare l’azienda.

Se viene assunto un Quitter, non bisogna stupirsi se abbandona. Se viene assunto qualcuno che non va bene per la propria realtà, non bisogna stupirsi se lo stesso lascia dopo poco tempo. Il 37% dei responsabili recruiting afferma che i nuovi assunti resterebbero più a lungo se venissero meglio informati durante il processo di assunzione. Una scarsa esperienza di onboarding crea infatti una base di fondo negativa nell’approccio del nuovo assunto nei confronti dell’azienda.

Ridurre l’employee pain

Un dipendente, un collaboratore non è un robot e non funziona come tale. Quando il lavoro e la vita privata non sono bilanciati a dovere (worklife balance), parliamo di un pain point, che va risolto. Se la persona sente che il proprio lavoro eccede di molto il tempo impiegato per i propri hobby/interessi o per la propria vita privata, quel lavoro diventerà “cattivo” e il dipendente prima o dopo lascerà l’azienda.

Se ad esempio consideriamo l’industria aeronautica e quindi le compagnie aeree, queste ultime sono in lotta per accaparrarsi i migliori piloti d’aereo. Il problema è dovuto ad una mancanza di piloti e ad un’ondata di pensionamenti che potrebbe peggiorare la situazione. I dipartimenti HR delle compagnie aeree hanno lavorato a diverse soluzioni, una delle quali abbastanza ovvia: offrire stipendi migliori dei competitor. Questo porta ad un incremento a mercato di tutti gli stipendi, creando un effetto “Trickle down” che alla fine avrà l’impatto peggiore su quelle aziende incapaci di competere con tali compensi.

Cosa dovrebbe fare un’azienda o una PMI se si trova in una situazione o in un settore in cui la concorrenza sull’employee retention è elevata?

Approfondimento: Come migliorare l’Employee Experience

Trovare i pain point

Utilizzare sondaggi, feedback diretti è una buona strategia per investigare sui pain point dei dipendenti. Ad esempio, i piloti commerciali spesso hanno dei pain point legati agli orario di lavoro ed agli spostamenti dalla città in cui vivono rispetto all’aeroporto in cui devono atterrare. Questo è un pain point.

Alleviare i pain point

Diciamolo subito, il compenso può alleviare alcuni pain point dei dipendenti, ma non potrà estinguerli del tutto. Ci sono altri modi per far fronte al problema. Ad esempio, per restare in tema aviazione, si potrebbero offrire orari migliori per i piloti con famiglie, cercando di accorciare la distanza tra casa ed aeroporto, oppure modificando i planning di viaggio.

Non lasciare accumulare i pain point

Bisogna fare attenzione ai dipendenti che pur non facendo notare alcuni dei loro disagi, si sentono fortemente esausti o frustrati per la quantità del lavoro che ci si aspetta da loro. Di fatti alcuni dipendenti, a causa della loro personalità o natura, non si accorgono nemmeno di essere troppo impegnati. Queste persone raramente chiederanno al datore di lavoro, maggior tempo libero e quindi una strategia efficace potrebbe essere quella di regalare in maniera randomica un giorno di ferie retribuito o una vacanza.

Essere dirigenti, non capi

Poche persone vogliono essere dei leader, ma tutti vogliono essere dei capi. Bisogna però ricordare che le persone seguono i leader, mentre abbandonano i capi.

Vuoi mantenere i dipendenti in azienda?

Se la risposta è si, vale la pena conoscere le cinque caratteristiche di un leader efficace, perché ciò impatterà direttamente sull’engagement dei dipendenti e sulla strategia di employee retention.

  1. Chiara direzione verso il futuro. I buoni leader comunicano ai dipendenti la direzione di business intraprese dalla società. I capi di contro, non condividono informazioni e lasciano i dipendenti con dubbi ed incertezze che provocano preoccupazioni.
  2. Il leader è in grado di gestire le sfide. I leader affrontano le numerose sfide che si presentano, senza scaricare alcun tipo di stress (volontario o involontario) sui dipendenti.
  3. Il leader offre qualità. Sia per i clienti che per i dipendenti, i leader più in gamba, offrono i prodotti, le soluzioni e l’esperienza migliore possibile.
  4. Il leader è convinto dell’importanza delle persone. I buoni leader considerano i dipendenti il loro bene più importante. I capi sono focalizzati solo sui numeri.
  5. Ispirare fiducia. I buoni leader rendono i dipendenti fiduciosi nelle loro stesse capacità manageriali. I capi, invece tendono ad ispirare frustrazione passivo-aggressiva, che impattano sul giudizio dei dipendenti nei confronti delle decisioni aziendali intraprese.

Come si fa ad essere un buon leader invece di un semplice capo?

Disponibilità. I manager molto spesso sono quelli della politica della “Porta aperta”, ovvero di critiche e feedback ben accetti. Non è raro però, che le persone si sentano di non poter davvero esprimere la propria frustrazione, per imbarazzo o per rappresaglia. Il vero focus per un buon leader, è quello di creare attivamente un rapporto aperto con i dipendenti, che non vuol dire diventare il migliore amico di tutti i collaboratori, ma prendersi del tempo per essere anche amichevole e per innescare un rapporto di fiducia.

Costanza e tempismo. Fornire programmi di lavoro in maniera regolare ed in anticipo, di modo che i dipendenti possano pianificare la loro vita privata.

Tenere d’occhio i manager

Le persone lasciano i manager, non le aziende. 

Se hai mai chiesto ai dipendenti il motivo dell’abbandono di un’azienda, con molta probabilità la risposta sarà certamente un problema con il capo e non certamente un problema con i prodotti e/o con i servizi.

E’ quindi nell’interesse dell’azienda formare i manager affinché siano dei leader, allinando quelle che sono le soft skills agli obiettivi di business, ovvero insegnare come incoraggiare, motivare le persone, come gestire i conflitti, come gestire lo stress e la crisi.

Employee engagement

Secondo un sondaggio di Gallup, il 56% dei dipendenti si sente relativamente disingaggiato, mentre il 73% è costantemente disingaggiato ed è alla ricerca di un nuovo lavoro. Questo dato dovrebbe attirare l’attenzione di ogni HR.

Come HR o come datore di lavoro, è necessario comprendere cosa spinge le persone a voler essere ingaggiate oppure cosa spinge le persone a voler rimanere all’interno di un team. Vediamo come.

Offrire preziose opportunità di apprendimento

I dipendenti impegnati in programmi di apprendimento sono maggiormente coinvolti anche nel lavoro. Cerchiamo però di distinguere l’opportunità di apprendimento con la formazione sul posto di lavoro. Bisogna aiutare il dipendente a crescere e ad espandere le sue conoscenze e non semplicemente migliorare in quello che già fa. E’ necessario tenere conto di:

  • Programmi di formazione incrociata, in modo che i dipendenti abbiano un ampio set di competenze, non solo un ristretto insieme di nozioni legate al proprio specifico lavoro.
  • Programmi di mentoring che incoraggiano l'”allievo” a diventare mentore ed influencer all’interno della realtà.

I buoni dipendenti (quelli che sono veramente dedicati all’azienda, quelli che bisogna davvero mantenere) vogliono l’opportunità di avanzare e non solo di mantenere il ritmo.

Rendere possibile l’avanzamento

Che si tratti di avanzamento del lavoro, promozione o qualche forma di sviluppo professionale, le persone che percepiscono che davanti a loro c’è sempre un obiettivo da raggiungere, sono generalmente più motivate e di conseguenza maggiormente ingaggiate.

Offrire ai dipendenti opportunità di successo concrete

Secondo Entrepreneur, i collaboratori oltre ad avere un profondo desiderio di percepire il proprio successo, pretendono che le loro abilità e talento vengano utilizzati in modo da fare la differenza all’interno della realtà. Non è più sufficiente dare un semplice feedback (seppur ben intenzionato). I dipendenti vogliono davvero vedere i risultati del loro lavoro. Vogliono ricevere un output tangibile.

Essere un brand di cui le persone possono sentirsi orgogliosi

Viviamo nell’era dell’attivismo, specie quelle tecnologico. Le generazioni future vogliono che ogni aspetto della propria vita sia parte di una soluzione anziché di un problema. Per questo bisogna essere un business noto per i suoi lati positivi, per il suo coinvolgimento e per il supporto nei confronti di:

  • Beneficenza
  • Interesse verso comunità locali
  • Questioni come ambiente, educazione ed uguaglianza
  • Team building ed ambiente di lavoro familiare.

Employee retention. Conclusioni

Valutare dove si collocano gli stipendi ed i benefit dell’azienda rispetto agli standard dei competitor o di mercato, non è il solo modo per rendere efficace la propria strategia di employee retention. E’ necessario ricordare nuovamente che, i dipendenti non sono robot che borbottano per ricevere un compenso più alto, ma sono persone che si preoccupano di dove lavorano, di come lavorano e con chi lavorano. Quando la competizione sui dipendenti è ristretta ed è difficile ricercare nuovi performer, è importante tenere a mente che esistono altre strategie.

employee retention e branding

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