Diversity e inclusion con la People Analytics nel mese più inclusivo dell’anno

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Prima di iniziare, leggi anche: People Analytics: cos’è e perché è un vantaggio per l’azienda?

La diversità è un bene per l’azienda. Questo incipit è stato dimostrato in numerosi studi. Ad esempio McKinsey ha riferito che tra il 2008 e il 2010, le organizzazioni finanziarie con team maggiormente diversificati erano il più delle volte dei migliori operatori rispetto ai competitors. La ricerca è stata condotta intervistando più di 300 aziende e le conclusioni sono state, come previsto:

  • La performance finanziaria delle società con diversità di genere è del 15% migliore rispetto alle società con poche differenze di genere
  • Le performance finanziarie di società con etnie diverse sono migliori del 35% rispetto alle altre.

In parole semplici, questo significa che abbracciare l’inclusione e la diversità all’interno della tua azienda ti renderà un’organizzazione migliore.

Tuttavia, sembra difficile avere una forza lavoro perfettamente diversificata. Il pregiudizio inconscio o meno, è difficile da superare. L’azienda di recruitment Hays ha condotto uno studio in cui sono stati creati due curriculum, il CV di Susan e il CV di Simon. I curriculum erano esattamente gli stessi ad eccezione dei nomi. I recruiter sono stati quindi invitati a valutarli sulla base dei loro attributi. I risultati ottenuti non erano favorevoli all’inclusione e alla diversità all’interno delle grandi aziende. Il 62% dei responsabili voleva intervistare Simon, mentre solo il 56% voleva parlare con Susan.

Non c’è solo pregiudizio di genere. Guardando alle minoranze, le statistiche sono anche peggiori. Il National Bureau of Economic Research (NBER) ha condotto una ricerca in cui hanno risposto a 1.300 annunci sui giornali di Boston e Chicago. Ogni curriculum che hanno inviato aveva un nome che suonava molto occidentale (USA) e un nome dal suono molto afroamericano. I CV con nomi occidentali (USA) hanno ricevuto il 50% in più di callback per le interviste.

Diversity e inclusion con la People Analytics

La people analytics può aiutare le aziende a rimuovere i pregiudizi. Esistono 3 modi in cui l’analisi delle risorse umane può migliorare la diversità:

1. Probabilmente l’uso più efficace della people analytics è il modo in cui i dati possono essere presentati per influenzare i leader. Ma quando i dati vengono presentati in visualizzazioni facili da capire, è molto più semplice comprendere che storia c’è dietro. I leader sono più inclini ad agire quando la storia è chiara.

2. Le aziende possono capire qual è il tasso di turnover per diversi gruppi di persone. Quando il tasso di turnover per alcuni gruppi (come le minoranze o le donne) è superiore al gruppo base, l’azienda deve agire.

3. L’utilizzo della people analytics può anche consentire alle aziende di concentrarsi sui valori fondamentali dei potenziali e futuri dipendenti. I criteri per trovare un candidato non si basano solo sulla giusta esperienza, ma anche sulla giusta misura dei valori. Questo rimuove i vincoli delle informazioni fornite da un curriculum solo e apre le porte ad una inclusione agevole.

Come iniziare: Diversity e inclusion con la People Analytics

Come iniziare a dare importanza alla diversità e in che modo la people analytics può avere un ruolo importante? Le seguenti 4 opzioni possono dare il via al processo e affrontare il problema della diversità:

  1. Le aziende dovrebbero iniziare con la misurazione della diversità. Un semplice cruscotto che controlla quanti dipendenti sono donne, minoranze, LGBT o disabili, può essere di grande aiuto nell’affrontare il problema della diversità. Le aziende potrebbero anche eseguire uno zoom su diversi livelli all’interni dell’azienda. In questo modo puoi vedere se la diversità è un problema nei ranghi più alti dell’azienda.
  2. La creazione di obiettivi sulla diversità è un secondo modo per aumentare l’inclusione dei dipendenti all’interno dell’azienda. Stabilire questi obiettivi può aiutarti a rimodellare il tuo processo di recruiting e gestire l’effort al meglio.
  3. Conducendo determinati sondaggi, le aziende possono conoscere meglio le problematiche e le esperienze dei dipendenti. Questa informazioni può quindi essere analizzata e può dare un’idea di come certi gruppi all’interno dell’azienda pensano a determinati problemi. Si noti che nella maggior parte dei casi i dati sulla diversità sono altamente confidenziali.
  4. Le imprese potrebbero anche creare programmi di inclusione e diversità sul posto di lavoro che possano incentivare l’integrazione.

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