Come costruire una people analytics a supporto del business model aziendale

Conoscere i propri dipendenti attraverso l’HR people analytics: la gestione del personale basata su dati reali a supporto del business model aziendale.

Come costruire una people analytics a supporto del business model aziendale

Che cos’è la people analytics?

Quando si parla di HR analytics o di people analytics ci si riferisce all’utilizzo di analisi quantitative e delle relative statistiche per supportare la gestione del personale.

Si tratta di una strategia di raccolta e analisi dei dati che ha l’obiettivo di fornire indicazioni all’HR manager e alla leadership in generale, per una migliore gestione del personale, delle sue dinamiche e di conseguenza il raggiungimento di migliori risultati di business. Attraverso la people analytics si è in grado di valutare le condizioni dei propri dipendenti e misurarne la performance in maniera oggettiva, fornendo le basi per prendere decisioni strategiche.

All’interno dei dipartimenti HR, l’uso di strumenti di people analytics è un importante supporto agli HR professionals durante tutte le fasi del processo di gestione del personale: le politiche di remuneration e di valutazione della performance, la pianificazione dei percorsi di carriera e di formazione, il recruiting e il talent management, per citare alcuni esempi.

Un’azienda attenta al proprio capitale umano è attenta infatti alle dinamiche di Employee Engagement ed ai vantaggi che ne derivano, ampiamente correlati a questi processi ed alla loro gestione ottimale.

Una buona strategia di people analytics mette l’HR in condizioni di prendere le decisioni organizzative basandosi su dati oggettivi e calcoli statistici, in modo da supportare il business model aziendale con un riflesso sulle prestazioni dell’intera organizzazione.

People Analytics: quali strumenti utilizzare?

Gli strumenti in uso per gestire la people analytics si basano per lo più sull’uso dei Big Data: con questo termine si intendono i sistemi di Intelligenza Artificiale che permettono di analizzare rapidamente enormi quantità di dati, come le interazioni sui canali social, i dati degli user che accedono ad un sito internet, per fare qualche esempio.

Che cos’hanno in comune i Big Data con la people analytics?

Basti pensare alla possibilità di raccogliere ed analizzare con un metodo statistico tutti i dati del proprio personale relativi ad esempio sulle ore di formazione erogate, sul percorso scolastico svolto, sugli stipendi ed i bonus raggiunti, sulle competenze e sulle precedenti esperienze professionali svolte, sul recruiting e le metriche di misura. Applicando le logiche Big Data ai processi HR si possono controllare i costi e definire strategie per ridurre il turnover o migliorare la talent acquisition: è necessario elaborare calcoli matematici e statistici applicandoli ai risultati raccolti da software programmati per questo scopo, garantendo la tutela della privacy e l’affidabilità dei dati raccolti. L’Organizational Network Analysis, di cui abbiamo parlato nel dettaglio in questo articolo sul nostro blog, è una delle tecniche più innovative a disposizione per migliorare collaborazione tra i team di lavoro ed aumentare la produttività. Si basa sull’analisi delle relazioni all’interno dei team per comprendere ruoli chiave ed è in grado di prevedere rischi di abbandono o insoddisfazione nel personale.

La digitalizzazione dei processi quindi è il fattore chiave per applicare la people analytics nelle logiche strategiche delle aziende e ai processi di gestione del personale.

Come applicare le tecniche di people analytics in azienda?

È un dato noto che in Italia la digitalizzazione delle piccole e medie imprese sia ancora un fenomeno raro (l’Italia è al 20esimo posto nella classifica dei 27 Paesi UE per digitalizzazione PMI: fonte indice DESI European Commission), infatti spesso solo nelle grandi aziende troviamo risorse investite in questa leva strategica, mentre sono necessari ulteriori importanti investimenti (il PNRR ne è un esempio) per supportare le PMI in questa transizione tecnologica. È fondamentale quindi approcciare il tema assicurandosi che il management aziendale abbia ben compreso le logiche ed i vantaggi della people analytics, per garantire un processo fluido e rapido. Una prima analisi è necessaria per capire lo stato di digitalizzazione dei processi HR e le tipologie di dati attualmente disponibili e della loro qualità intrinseca, oltre che il metodo di raccolta dati utilizzato: si tratta di un’analisi dello stato AS IS.

A questo punto un piano di implementazione di people analytics può partire con un progetto pilota, individuando un’area d’azione che possa sfruttare i dati già disponibili per comprendere le potenzialità di questa tecnica. In questo modo sarà più semplice mostrare immediatamente agli stakeholder il valore della people analytics e promuovere un piano di transizione a livello organizzativo, da allineare con risorse disponibili e tempistiche richieste.

È necessario individuare soluzioni agili, che promuovano economie di scala e che siano facilmente adattabili ai bisogni ed alle criticità aziendali, favorendo la scelta di un’unica interfaccia ed iniziando con analisi semplici fino ad arrivare a vere e proprie analisi predittive.

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