Best practice sull’impegno dei dipendenti dagli esperti delle risorse umane di Google

Glickon Blog

L’elenco annuale di Fortune delle “Migliori aziende per cui lavorare” annovera Google ogni anno dal 2007. Google ha ricoperto la posizione numero uno più di sei volte.

Ma Fortune non è l’unico a lodare Google come un ottimo posto dove lavorare. La valutazione di Glassdoor di Google è di 4,4 stelle: impressionante da sola, ma ancor più considerando la sua base di oltre 6.000 recensioni dei dipendenti.

Google è leader nello spazio di coinvolgimento dei dipendenti e non è solo per i suoi alti salari, pranzi gratuiti e altri vantaggi eccentrici e costosi. Su Glassdoor, i dipendenti di Google elogiano l’equilibrio tra vita professionale e vita privata, opportunità di crescita e cultura aziendale con la stessa frequenza dei loro vantaggi personali.

Se fai parte di un team di risorse umane in una piccola o media impresa che è alla ricerca di modi per aumentare il coinvolgimento, scopri nuove idee e interessanti opportunità imparando di più sulle pratiche di coinvolgimento dei dipendenti Google.

Come Google misura l’impegno dei dipendenti

L’intero approccio di Google al business, incluso il modo in cui l’azienda guida l’impegno, ruota attorno ai dati.

Durante il suo incarico di Senior Vice President of People Operations (HR) presso Google, Laszlo Bock ha  istituito uno studio di ricerca a lungo termine, chiamato gDNA, incentrato sullo sviluppo di una comprensione scientifica dell’esperienza di lavoro.

Più che il semplice sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti di Google, gDNA misura il modo in cui l’ambiente di lavoro e le personalità individuali dei dipendenti modellano l’esperienza stessa. Migliaia di dipendenti Google selezionati casualmente partecipano al sondaggio ogni anno.

Uno dei primi risultati dei risultati del gDNA ha prodotto che l’idea dell’equilibrio tra lavoro e vita privata è errata.

Hanno scoperto che esistono due tipi di persone: “Segmentatori” e “Integratori”. I segmentatori sono persone che sono in grado di tornare a casa alla fine della giornata e dimenticare completamente il lavoro. Gli integratori, di contro, fanno fatica a separare lavoro e vita.

Meno di un terzo (31%) delle persone sono segmentatori. Il resto sono integratori: persone che vogliono raggiungere un equilibrio tra lavoro e vita privata, ma non sono in grado di farlo accadere da soli. Questi dati hanno aiutato Google a identificare un’area con un enorme potenziale per migliorare il coinvolgimento.

Se l’equilibrio tra lavoro e vita privata è importante per mantenere i dipendenti felici, motivati ​​e produttivi, ma i dipendenti non possono raggiungere da soli l’equilibrio tra lavoro e vita privata, c’è un’opportunità per aumentare l’impegno sviluppando politiche che rafforzano l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Ad esempio, l’ufficio di Dublino di Google ha lanciato un programma chiamato “Dublin Goes Dark” che richiedeva ai dipendenti di abbandonare i dispositivi prima di lasciare l’ufficio.

Pratiche di coinvolgimento dei dipendenti in Google

Agli albori di Google, i fondatori Larry Page e Sergey Brin si concentrarono su due aspetti: creare un modo migliore per trovare informazioni su Internet e rendere Google un ottimo posto di lavoro .

Per scoprire cosa rendesse un’azienda un ottimo posto di lavoro, si incontrarono con i dirigenti del SAS Institute. SAS Institute è una delle “Best Companies to Work for Legends” di Fortune, presente nella lista delle “Best Companies to Work for” ogni anno.

Quello che hanno imparato da SAS Institute è che la costruzione di un ottimo posto di lavoro sta nel valorizzare i propri dipendenti . O come dice Jim Goodnight, fondatore e CEO di SAS Institute: “Se trattate le persone come se facessero la differenza, faranno la differenza”.

Il punto di partenza per aumentare l’impegno delle persone è far sentire i dipendenti apprezzati. In questo articolo scopriremo come Google mostra ai suoi dipendenti il proprio apprezzamento.

1. Mantenendo le persone ispirate

Uno studio del 2017 condotto da Future Workplace ha rilevato che il burnout dei dipendenti è attualmente la più grande minaccia al coinvolgimento dei dipendenti.

Una delle maggiori cause di esaurimento dei dipendenti è la mancanza di controllo  sul lavoro. Gli studi hanno dimostrato che i dipendenti più capaci di un’azienda sono spesso sovraccarichi di lavoro. Ciò porta a compiti incompleti, frequenti straordinari e soprattutto interrompe l’innovazione, il che riduce il controllo dei dipendenti e aumenta la probabilità di abbandono.

L’approccio di Google a questo problema è la regola 80/20. I dipendenti trascorrono fino al 20% del loro tempo di lavoro ogni settimana in progetti che li ispirano. Con il loro 20% di tempo, i dipendenti di Google hanno creato Gmail, Google News, AdSense e molti altri prodotti altamente redditizi e che tutti noi conosciamo.

Un vantaggio come quello che abbiamo appena letto ispira i dipendenti perché consente loro di concentrarsi su ciò a cui sono appassionati. Tale ispirazione impedisce il burnout, aumentando l’impegno e diminuendo il turnover.

2. Google supporta la flessibilità

Un altro modo per prevenire il burnout dando ai dipendenti un maggiore controllo è consentire una flessibilità durante orari di lavoro.

Alcuni dei vantaggi più strani di Google, come la possibilità di tagliare i capelli in loco, massaggi, piste da bowling, sale da gioco, piscine, non sono necessariamente progettati per essere utilizzati dopo il lavoro. I googler godono di questi servizi ogni volta che vogliono, anche durante la giornata lavorativa.

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Fonte foto: CNN

Secondo Prasad Setty, VP of People Operations di Google: “Se dai libertà alle persone, ti stupiranno”.

Ma dare ai propri dipendenti libertà e flessibilità non è una questione di cieca fiducia. Google assume solo persone ambiziose, quella tipologia di persone che svolgono il proprio lavoro indipendentemente dal fatto che qualcuno stia guardando o no. In effetti, la società è nota per il suo lungo processo di assunzione, dettagliato e approfondito.

Esistono molti modi per supportare la flessibilità nella tua azienda. Consentire ai dipendenti di lavorare da casa quando necessario, adottare programmi flessibili e molto altro.

E ricorda che le persone sono più produttive la mattina prima di pranzo. Se il tempo flessibile significa che le persone possono prendere il pomeriggio libero per appuntamenti o commissioni, probabilmente non è un duro colpo per la produttività, come invece è normale immagine.

3. Google promuove la diversità

Nel 2015, Google ha creato Diversity Core, un programma che consente ai dipendenti di dedicare il loro tempo a progetti e iniziative riguardanti la diversità e l’inclusione.

I Googler che partecipano a Diversity Core lavorano su progetti che aumentano la visibilità delle donne nei lavori tecnologici e incoraggiano un numero maggiore di ispanici (nel caso degli USA) a candidarsi per lavorare in Google.

Secondo i dati di Google, nel 2014, prima di implementare Diversity Core, la divisione di genere dell’azienda in ruoli tecnici era del 17% femminile e dell’83% maschile. All’inizio del 2017, il numero di donne in ruoli tecnici in Google era al 20%.

Inoltre, le sedi di Google negli Stati Uniti hanno impiegato il 5% in più di asiatici e l’1% in più di ispanici all’inizio del 2017 rispetto al 2014. Se questi numeri sembrano piccoli, ricorda che Google conta oltre 70.000 persone; anche solo un aumento dell’1% si traduce in 700 persone.

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4. Google ascolta, risponde e si adatta

Lo studio gDNA è solo un modo in cui Google raccoglie feedback dai propri dipendenti :

  • I dipendenti utilizzano uno strumento chiamato Google Moderator, (un altro risultato del 20% di tempo “libero” lasciato ai dipendenti), per porre domande.
  • Ogni venerdì, la società organizza un incontro diretto in cui i leader dell’azienda rispondono alle domande più popolari della settimana.
  • I leader programmano anche “Fixits” per risolvere grossi problemi urgenti. Fixits sono sprint di 24 ore in cui i team si concentrano al 100% sulla ricerca di soluzioni a problemi specifici.

Esistono molti modi in cui i team delle risorse umane  possono sollecitare il feedback della propria forza lavoro: sondaggi di coinvolgimento, moduli anonimi.

Ma ricorda che l’unico modo per trarre vantaggio dalla voce dei dipendenti è rispondere e reagire ai loro suggerimenti.

5. Google incoraggia lo sviluppo

Ci sono molti modi per le imprese di incoraggiare lo sviluppo professionale:

  • Offrire uno stipendio più alto.
  • Creare un programma di tutoraggio.
  • Fornire del tempo da dedicare all’apprendimento e allo sviluppo.

Google ha il suo modo unico di incoraggiare lo sviluppo professionale: CareerGuru. CareerGuru offre ai dipendenti la possibilità di sapere direttamente dai propri manager  come si lavora in dipartimenti diversi all’interno dell’azienda.

Questo livello di coaching di carriera aiuta i dipendenti a trovare ruoli in cui potrebbero volersi spostare in futuro e apprendere quale istruzione ed esperienza hanno bisogno per qualificarsi.

6. Google crea una cultura dell’empatia

I dati non hanno sempre le risposte. Questa è una lezione che Google ha appreso durante il Progetto Aristotele, la ricerca interna per determinare la composizione team perfetto.

Utilizzando dati raccolti sui googler per oltre un decennio – che coprono tutto, dai loro background educativi e di carriera ai loro interessi e abitudini alimentari – ricercatori e data scientist hanno tentato di trovare modelli comuni tra i team con le migliori prestazioni.

Non potevano.

Alla fine sono giunti alla conclusione che la squadra perfetta non aveva nulla a che fare con le qualità delle persone di quella squadra. Gli statistici non sono riusciti a trovare schemi. I dati semplicemente non contenevano le risposte che stavano cercando.

Quindi il team ha adottato un approccio diverso: hanno osservato i team con prestazioni alte e basse per cercare coerenze nel modo in cui i team interagivano e gestivano le riunioni. Scoprirono che i membri delle squadre più performanti si sentivano al sicuro nel parlare e condividere le loro idee.

I grandi team si fidano e si rispettano l’un l’altro, fornendo a tutti i membri non solo una voce, ma anche la sicurezza di condividere quella voce con gli altri.

Ecco come Charles Duhigg riassume le scoperte del Progetto Aristotele nel suo pezzo per il New York Times :

Ciò che il Progetto Aristotele ha insegnato alle persone all’interno di Google è che nessuno vuole mettere una “faccia da lavoro” quando arrivano in ufficio. Nessuno vuole lasciare a casa parte della propria personalità e vita interiore. Ma per essere pienamente presenti al lavoro, per sentirci “psicologicamente sicuri”, dobbiamo sapere che possiamo essere abbastanza liberi, a volte, per condividere le cose che ci spaventano senza paura delle recriminazioni. Dobbiamo essere in grado di parlare di ciò che è disordinato o triste, di avere conversazioni difficili con i colleghi che ci stanno facendo impazzire.

Costruire le proprie pratiche di coinvolgimento dei dipendenti

Laszlo Bock offre i seguenti consigli per i team delle risorse umane che desiderano misurare l’impegno e trovare modi innovativi per migliorarlo:

  1. Determina i tuoi problemi. Idealmente, otterrai queste informazioni dai tuoi dipendenti.
  2. Utilizza i sondaggi per raccogliere il feedback dei dipendenti su come migliorare o risolvere i problemi.
  3. Spiega alle persone cosa hai imparato e come pensi di risolvere i problemi.

Anche se il tuo piano è semplicemente quello di ricreare le conoscenze di Google presso la tua azienda, è importante testare prima le modifiche e misurare i risultati. C’è tanto lavoro, ma i benefici del coinvolgimento dei dipendenti produrranno come risultato un’azienda in salute e con benefici tangibili in termini di business.